导读：
末位淘汰制度能最大程度地反向激励员工，对于提高员工的危机意识、竞争意识都有重大的现实意义，因此为许多企业所认可，更有甚者将该制度奉之为激烈竞争中的取胜法宝。但是究竟该制度合法性如何，是否能单靠排名来解除劳动合同呢？2007年初，张先生与某高科技公司签订
末位淘汰制度能最大程度地反向激励员工，对于提高员工的危机意识、竞争意识都有重大的现实意义，因此为许多企业所认可，更有甚者将该制度奉之为激烈竞争中的取胜法宝。但是究竟该制度合法性如何，是否能单靠排名来解除劳动合同呢？
2007年初，张先生与某高科技公司签订了为期两年的固定合同，合同约定若张先生连续两年考评均处于末位时，公司可以与之解除劳动合同。2007年春节过后，该公司下发了关于实施“末位淘汰制”的文件，其主要内容为公司每季度对员工进行考评，对连续两年年末考评处于最末位的5名职工予以解除劳动合同。
2007年和2008年度综合考评中，张先生均处于最末5位，2008年末的职工大会上该公司决定淘汰考评末位的职工。2009年初该公司决定解除与张先生的劳动合同，并通知了张先生。张先生不服，与公司交涉未果后，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求撤销公司的解除劳动合同决定。
劳动争议仲裁委员会经审理后以劳动合同中关于“末位淘汰”的约定违反法律，裁决支持张先生的请求。该公司不服，以劳动合同的订立为合同双方当事人真实的意思表示为理由，起诉至法院，法院最后驳回了公司的诉讼请求。
本案是一起由末位淘汰而引起的典型案例。在实践中，有企业运用末位淘汰的方式保留优秀员工，而将排名末位的员工予以淘汰。那么《劳动合同法》视角下的末位淘汰制度在法律中是如何规定，其合法性究竟如何呢？中国四达劳动争议调解中心专家范金远介绍，排名末位≠不能胜任工作。
不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但是在绩效考核中，必定有排名末位的员工，排名末位与能否胜任工作不可划一，不具有直接相关性。例如某公司聘用了30名清华大学的高材生，如果对该30名员工进行绩效考核，肯定会存在倒数第一，可能这30人均不能胜任工作，也可能只有前25名才可以胜任工作而后5名不能胜任工作。但是也有一种可能，那就是排名末位的这位员工也完全可以胜任工作。因此，排名末位与“不能胜任工作” 并非同一回事。
目前很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。 范金远介绍，现在不少企业乐于采用“末位淘汰制”。但是《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同，只能依据《劳动合同法》第四章列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。因此企业直接运用“末位淘汰制”是没有法律依据的。
如果企业能够证明员工不能胜任工作，那么根据《劳动合同法》第四十条的规定，企业也需要给员工培训或者调整工作岗位，只有在培训或者调整工作岗位后员工仍不能胜任工作的，用人单位才可以与其解除劳动合同。
因此本案中的张先生只是排名靠后，公司与之直接解除劳动合同的行为是违法的。
午报记者 闵 丹
