当下，世界性的金融危机横扫全球，已经成为的无奈选择。由于裁员的程序相当严格，作为企业的人力资源管理者，一方面要在有限的成本范围内完成领导交付的减员任务，另一方面又要承受被裁减职工的质疑、甚至是愤怒，同时，制定出的裁员方案及执行程序也都要接受法律的考验，的确是一项需要审慎应对的挑战。
在《法》体系下，目前裁员措施的选择方式有三种：
一是协商解除。《》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”即用人单位通过与劳动者沟通，心平气和地结束双方的关系。二是情势变更解除。《劳动合同法》第40条第三款规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。金融危机作为一种重大的客观变化，势必对劳动合同的履行产生影响，在用人单位的部门撤并、效益下滑无法保证原合同约定全面履行的情况下，不妨考虑情势变更的解除方式。三是经济性裁员。《劳动合同法》第41条第（二）项规定：生产经营发生严重困难的，用人单位可以裁减人员。这是金融危机下，用人单位大批裁员所使用的主要方式。对用人单位来说，上述三种裁员方式各有利弊，用人单位应当根据自身的需要和劳动者的不同情况，选择合适的裁员方式。
协商解除应当是首选方式，这不但是和谐劳动关系的需要，也是构筑企业良好社会形象的需要。为了鼓励劳动者接受协商方式，在制定经济补偿金方案时，用人单位不妨提高补偿金的年限或标准，比如“N+2”、“N+3”等。当然，协商解除需要人力资源管理者或面谈者具备良好的沟通能力和谈话技巧，要有一定的亲和力，尽量避免因为方式生硬导致谈判破裂。
情势变更解除与目前的金融危机情况非常吻合，这种方式比较适合单位出现部门撤并、分公司或办事机构关张以及经济效益下滑导致员工标准无法保障的情况。但是情势变更解除在法律上需要具备三个程序性条件：一是在原合同权利无法履行的情况下，用人单位应当与劳动者协商变更合同。变更的内容包括变更工资标准（降薪）、变更工作地点或者是变更工作内容或工作岗位，在协商变更不能达成一致意见时，方可解除；二是通知工会，听取工会意见。《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。对于尚未建立工会的企业，采取这一方式将会面对解除程序不完备的风险；三是解除应当提前30日书面通知或者额外支付1个月工资作为代通知金。情势变更解除的弊端就在于，这种方式往往是在双方协商破裂的情况下采取的，这就为将来的劳资矛盾留下了隐患。因此，在变更劳动合同这一环节，不能让劳动者产生“被逼无奈离职”的感觉，同样要动之以情，晓之以理。
经济性裁员作为大批精简员工的方式，主要适合以下情况：依照《企业破产法》规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。《劳动合同法》规定在一定条件下允许用人单位进行经济性裁员的目的是保护企业应该享有的企业经营自主权，不过工会、劳动行政部门对这类裁员也有监督权利。因此法律规定，经济性裁员要履行两个程序：一是提前30日向工会或者全体职工说明情况；二是向劳动行政部门报告裁减人员方案，听取劳动行政部门的意见。经济性裁员极易造成劳动者人人自危的局面，对树立团队信心、提高员工士气有负面影响。因此，必须审慎对待。
“裁员”是一个让企业、员工都倍感沉重的话题。因此，沟通，沟通，再沟通，取得劳动者的理解和谅解才是最重要的。用时下的流行语来说，金融危机下裁减员工，用人单位也要做到“非诚勿扰”。
