企业裁员:备案制还是审批制?
来源：21世纪经济报道 2009-02-13 10:59:11 作者：陈善哲
在严峻的就业形势面前,摆在地方政府面前的一道难题是,如何抑制本地企业的裁员冲动。而一些地方政府试图用行政手段干预企业裁员的做法也遭受质疑。
日前,国务院就做好当前经济形势下就业工作下发通知。通知要求:企业需要裁减人员20人以上,或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上,需提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工意见后,向当地人力资源和社会保障行政部门报告裁减人员方案。
上述规定被一些人解读为政府试图影响或者干预企业的裁员行为。但是,有劳动法的专家对此提出了反驳。“通知规定的这部分内容其实《
劳动合同法》早就规定了。”中华全国总工会民主管理部副部长郭军认为,通知只是完全重申了法律的既有规定,并没有增加企业在裁员方面的任何义务。
但是,自2008年下半年金融危机严重冲击我国的就业形势之后,各地地方政府纷纷制定“保就业”举措传出,其中不乏规定企业裁员在达到相应人数之后必须向政府部门报告裁员方案,经过“批准”后方案方可执行。
国务院《通知》的内容简单重申了《
劳动合同法》第41条的规定,即企业的裁员方案必须向
劳动保障部门“报告”,而非“审批”。因此,也有观点认为《通知》强调了企业裁员必须遵循正常的法律程序,地方政府不需要在企业裁员问题上为自己增加审批的权力。
备案制还是审批制?
“中国的法律赋予了企业裁员的权利,属于企业正常的经营行为的一部分。”中国人民大学劳动人事学院的程延园教授强调。
《劳动合同法》第41条规定了在四种情形之下,用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。
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律师事务所劳动法律事务部负责人李迎春律师表示,根据当前的经济形势,在四种情形中用人单位裁员的最主要的理由是“生产经营发生严重困难”。“企业在裁员方案中需要对此作出证明,包括对企业的财务状况进行说明。”
对于《劳动合同法》第41条,程延园教授特别强调,法律的意图是要求企业在裁员的时候遵循法律规定的程序。“是向劳动部门报告裁员方案。”因此,通常来说,只要企业上报了裁员方案,裁员便可进行。
企业的裁员方案同样需要听取工会或者职工的意见。“工会当然可以同意或者不同意,但是目前来看,即使工会不同意,有些企业的裁员还是可以进行。”郭军坦承。
中国的就业形势在2008年年底发生逆转。“保就业”被提到跟“保增长”一个高度。因此,从去年下半年以来,一些地方政府陆续出台了约束企业裁员的政策。
据新华社2008年11月16日的报道,山东省在着力增加就业的同时,加大失业调控力度,建立完善失业预警制度,规定企业一次性裁员40人以上,须向当地劳动保障部门申报,经批准后才能执行,以避免出现区域性、行业性的大规模减员。
类似的规定也在西安、武汉等地出现。西安市规定,企业裁员20人或不足20人但占企业职工总数10％以上的,须报市劳动保障部门审批。
而武汉市的规定则是,“企业一次性裁员超过职工总数的10%或一次性裁员50人以上的,必须提前30日向当地政府报告。企业裁减人员方案应依法征求工会或职工的意见,应明确裁减人员的理由、数量和安置措施等,并报经同级劳动保障部门审核后方可实施。”
而在一些研究劳动法律的专家看来,这些措施都不是准确执行《劳动合同法》的有关规定。
程延园表示,经济形势良好的时候,企业要扩张,可以自主招人,在出现经济下滑的时候,企业也可以自主裁员,政府不必要施加限制性的措施。
根据程延园对企业的调研,企业的裁员决策一般比较慎重,企业担心一旦裁员,如果经济回转,将一时之间难以招聘到合适的人选。“因此,现在企业裁员目标,通常是市场上替代性强的岗位,以此确保在经济好转的情况下可以迅速招到所需人员。”
因此,也有经济学界人士认为约束企业的裁员行为,将会导致企业采取其他方式减轻成本压力,比如普遍降低薪水等,从而导致具有独特技能的员工离职,从而影响企业竞争力。
企业裁员“潜规则”
即使企业的裁员行为无需政府的审批,但是,很多企业还是自觉地回避一次性裁员的方式。
与珠三角中小企业多有接触的李迎春解释说,尽管珠三角目前有不少企业裁员乃至倒闭,但是很少企业会使用《劳动合同法》第41条规定的程序进行一次性裁员,原因一是企业不愿意遵守程序性规定———20人以上或者10％以上的裁员需要上报劳动保障部门。
而第二个原因更为关键。采取一次性裁员的方式,企业将必须支付被裁员工经济补偿金。根据法律规定,劳动合同解除或终止后,用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个
月工资的标准向劳动者支付经济补偿。
为了避免向劳动者支付经济补偿,在珠三角很多企业不是采取正常的法律程序,而是采取一些“非正常”措施,迫使劳动者自愿离开。
第一种常用的方案是“给员工放长假”,理由是没有订单,不得不停产。
李迎春介绍说,根据有关法律法规,员工在假期的第一个月可以拿到正常的工资,但是此后,企业将按照当地最低工资的60％－80％的标准发放工资。“假期的工资待遇低,很多员工就不得不离开。”
深圳华商律师事务所主任高树介绍的一个案例,在金融危机发生之后,深圳一家工厂全厂停工两个月,结果导致很多员工的不满,纷纷起诉企业。
企业变相裁员的第二种常见的方式是不给工人安排加班时间。
珠三角制造业企业普遍采用的工资结构是,工人的基本工资基本等同于当地的最低工资,基本不高于1000元,但是工人可以通过大量的加班,使月收入达到2000元以上的水平。
尽管中国的劳动法律不鼓励企业超时加班,然而事实是,工人在应聘的时候通常会询问是否有加班的机会,如果没有,工人通常会选择离开。
“通过这些变相的方式,很多企业根本无需启动裁员程序,员工就会自然流失,而且,还无需支付经济补偿。”李迎春表示。
因此,上述专家认为,“保就业”关键在于通过扩大需求、稳定企业生产经营来实现。
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