[摘要] 近年来女大学生在就业中遭受性别歧视的问题仍很严重，本文运用法经济学的研究方法，从我国女大学生就业的现实状况出发，分析了这一问题的原因，并从经济学与法学的角度提出了解决该问题的对策。
[关键词] 女大学生 就业 性别歧视 法经济学分析
近年来，扩招后女大学毕业生在就业中遭受性别歧视的问题日益严重。见诸媒体的个案、社会机构的大量调查，都在揭示同一个事实：女性大学生在劳动力市场普遍受到性别歧视。“消除劳动力市场的性别歧视，给女性以平等的就业机会”的呼声也日益强烈。接受过高等教育的女大学生无疑是女性的精英，探讨和分析她们的就业问题，对大学生就业，乃至对全社会女性就业和发展都具有十分重要的意义。
一、女大学生就业中性别歧视的现状
(一)就业歧视的法律和经济学界定
就业中的性别歧视就是“基于性别的任何区别、排斥或特惠”，其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等。但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视。通俗地说，就业性别歧视就是指：区别对待不同性别，这种区别使该性别的利益受损，实施区别地社会单位(个人)最终没有从区别对待行为中受益。如果共有相同生产率特征的男性和女性工人，仅仅因为他们的性别不同而在就业过程中受到系统性差别对待，我们就可以说劳动力市场上存在着就业性别歧视。
(二) 女大学生就业中性别歧视的现状
女大学生就业难是女性群体受到歧视的一种体现。尤其在最近几年劳动力市场供求严重失衡、供大于求的条件下，女性求职更是雪上加霜、形势严峻，很多女大学生在毕业求职过程中都有性别歧视的遭遇。据有关调查表明：有81.4%的女大学生认为，就业中的最大障碍是性别歧视，63%的人承认她们在就业中遭遇过性别歧视，37.1%的女生在求职中有多次被拒经历。虽然社会各方都一直在呼吁就业市场上的男女平等，可一些用人单位仍然是我行我素，在大大小小的招聘会上，公开打出“只限男性”或是“男生优先”的字样。
根据各个高校的统计，女性大学毕业生与同班或者同届的男性毕业生相比，往往择业时间较长，就业质量相对较差，就业率普遍低于男性，且就业后工资水平也较低。目前，我国女大学生就业所面临的主要问题有：1、女大学生、研究生，甚至博士生就业率和工资待遇低于男生。2、用人单位在录用名额中明确规定男性多于女性的比例。3、用人单位在招聘中不写明性别，但实际上存在着打算不招或少招聘女性的隐形歧视。4、用人单位限制对某些专业的女大学毕业生的录用。5、在劳动合约中限制女性应该得到的基本权利，如生育权，婚姻权等。[page]
二、就业中性别歧视原因的法经济学分析
虽然我国宪法，劳动法均赋予妇女平等的劳动权，但是我国仍然普遍存在女大学生在就业中受到性别歧视的现象，从法经济学的角度分析其原因主要有以下几点。
(一)扩招背景下女大学生供过于求
大学生就业市场受供求规律变动的影响，由“卖方市场”变为“买方市场”。高校扩招以来，我国高等教育出现了超常规发展。当高等教育处在“精英教育”阶段时，大学生的供给小于社会需求，是大学生的“卖方市场”。
随着高校扩招，在大学生人数骤增的情况下，水涨船高，女生比例也呈现递增趋势，女大学毕业生的数量急剧增加，大学生供给紧缺的时代一去不复返了，她们与社会需求之间的关系也由供不应求转为供求平衡，直至供大于求，相应地也就出现了女大学生的买方市场。雇主的挑选范围扩大，他们在招聘时就对女大学生万般苛求，女大学生就业难就难以避免。
(二)企业机会成本与预期收益选择
企业在进行人力资本投资的决策时，会考虑到预期的成本和收益。一般情况下，女性承担着大量的家务劳动，她们既要在社会上同男人一样地工作，回到家里又要做繁重的家务，“双重压力”、“角色冲突”困扰着职业女性，她们为参加付酬劳动而不得不增加劳动负荷，不得不付出更多的劳动时间。
很显然，企业聘用女大学毕业生面临以下几种机会成本：其一，女性比男性早退休几年，比男性领取退休金的时间要长;其二，在女性产假期间，企业除了必须照常支付工资外，还要另聘员工顶替岗位;其三，女性抚育孩子，照料家庭要耗去大量的时间和精力，不能像男性那样可以全身心投入工作，人力资本的折旧速率高于男性。而在纯粹的市场条件下，用人单位特别是企业总是按照市场经济的原则行事，以追求效率和追逐利润为首要目标，企业聘用员工的目的是为了获得能够带来市场价值的那部分劳动，他们不愿意也不可能为非市场劳动支付成本，所以作为政策调控对象之一的用人单位，其策略行为就是找种种借口或方式不雇佣或少聘用女性，或者以支付较低的工资福利及一些变通的办法来减少对女性的聘用。
(三)政策失灵
经济学理论认为，政府政策也存在着失灵和负效应的一面。
首先，政策本身存在不完善之处。我国的相关法律法规与西文发达国家不同，他们的就业立法一般都比较具体，行为界定清楚，易于把握和操作，我国目前还没有一部促进妇女平等就业的专门法律，相关的法律及规定主要在《妇女权益保障法》及《妇女发展纲要》中集中体现，其中有关禁止就业性别歧视、促进男女平等就业的条款多为一些原则性规定，缺乏可操作性和具体的法律责任，缺乏对性别歧视内涵和范围的明确界定，对劳动力市场缺乏监督和管理，让一些用人单位有“空子”可钻。如《妇女权益保护法》第8章“法律责任”的第50条规定处罚方式是“由其所在单位或者上级机关责令其改正，并可根据具体情况对直接责任人员给予行政处分”。这种处罚使企业根本不会放弃性别歧视。[page]
其次，政策调控对象的博弈对策可能削弱政策效应。从政策制定到实施并产生效果，实际上是政策制定者与政策调控对象行为相互作用的一个动态博弈过程。“上有政策，下有对策”就是对广泛存在的政策博弈的生动描述。参与政策博弈的各方当事人，代表着不同的利益主体，他们有各自不同的利益目标，因此政策的政策效应往往会被其他经济主体的预期和相应的策略行为抵消一部分。再次，政府政策具有挤出效应。政府制定性别平等的劳动力市场政策，如规定同工同酬和必须给予生育期妇女带薪产假等条款，目的是要克服劳动力市场的不完善，保护女性正当权益。但这一政策带来的负面效应是加剧了对妇女就业的性别歧视，阻碍了女性就业。最后，政策实施机制存在缺陷。一种政策制定后，如果没有好的实施机制，那么政策的效应会大打折扣。在我国劳动力市场上，录用解雇的程序化程度低、透明度低，难到进行监督和纠错。立法执行机制也不完善，不少女性受到歧视后向有关部门投诉，但最终还是不了了之。
三、 解决女大学生就业性别歧视的对策
(一)制定遏制就业性别歧视的法律
要解决劳动力前市场歧视问题，国家应制定遏制这种情况的相关法律，即不仅要在法律中明确女性受教育要与男性平等，还要在这方面加强执法的力度，切实从法律上保护女大学生平等就业的权力。我们的立法应该针对女大学生就业的性别歧视，借鉴国外的做法，可制定《反就业歧视法》，把妇女平等就业维权组织和制度用法律的形式加以确定，增加刚性制约。
(二)立法上使生育成本社会化
国家应通过立法形式确立生育的社会价值，将女性的生育成本社会化，以减少企业的歧视性行为。立法使女性“自然成本”社会化，可缓解女性由于双重角色冲突所增加的负担，为消除性别歧视提供一定的物质基础。同时，社会保障部门要尽快建立生育社会保障制度，确保生育妇女能够享受到国家规定的产假和育儿延长假工资以及生育医疗费用，在社会运行机制上保障妇女获得平等竞争的劳动权利。对于雇主的这种个人偏见歧视，可以通过制定法律根据不同的行业，使每个企业的男女比例要在某个水平上，以此来减轻雇主的歧视行为。
(三)增加企业歧视的成本
从前面的分析，我们知道，女性由于生育、提前退休、家庭和社会中的角色冲突造成不能全身心工作等原因，使企业雇佣女性的成本远大于雇佣男性。虽然法律规定男女有平等就业权，可是对于企业来说，歧视女性的收益远大于成本，因为法律对歧视行为的惩罚力度太小，“责令其改正”和“行政处分”根本不能从根本上改变歧视现象。而应从经济上对其进行惩罚，使企业歧视的成本高于不歧视的成本，才会使企业放弃对女性的歧视。[page]
(四)加强反就业歧视法律的可操作性
不仅要制定《反就业歧视法》，而且要加强法律解释工作，特别是妇女在就业中遭受性别歧视进行法律救济的具体程序和措施，以便使其具有操作性。立法部门要制定法律严惩有歧视行为的企事业单位，要使企事业单位为歧视行为所付出的成本高于不歧视女性行为的成本，这样，追求利润最大化的企事业单位才能从根本上放弃歧视行为。同时，还要加大执法的力度，针对法院组织情况，可在法院单独设立妇女劳动权益合议庭。不仅如此，还必须加强执法的监督力度，完善一系列的法律监督和社会监督机制，及时有效地纠正企事业单位的歧视行为，尽快消除女性就业中的性别歧视。
(五)增加法律救济途径
对就业中受到性别歧视的女大学生提供合理有效的救济途径，是依法制止就业中性别歧视的重要保证。为此，需要赋予受歧视的女大学生以诉权，将就业阶段的争议纳入到劳动争议的受案范围，启动劳动争议处理程序。
同时，鉴于国家机关中的公务员等相当数量的劳动者不在《劳动法》的调整范围内，对在这类单位中就业受歧视的女大学生的诉权也应予以保障。就业权作为宪法赋予公民的基本权利之一，在基本法的救济程序无能为力之时，也应提供宪法的救济程序。因此，在目前我国相关立法严重滞后的情况下，应当综合运用各法域的救济程序，来保护女大学生的就业权，除了宪法、劳动法、民商法、行政法的法律手段外，还可以通过“公益诉讼”的方法来解决。
(本文在2008年度广东妇女研究优秀成果奖评选活动中获优秀奖)
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