2004年1月，林小姐与某公司签订了劳动合同，合同期约定1年，并在合同中约定了3个月的试用期。2个月以后，林小姐觉得公司的工作环境不适合自己，随即提出辞职，并表示自己还有3天的调休单没有使用，要求企业给予一定的经济补偿。
公司答复说：“你要辞职我们批准，但你提出辞职太突然，我们来不及安排你调休。所以，要么你把调休单用完再走，否则来不及用的调休单就自动作废。我们没听说调休单还有经济补偿这回事。”林小姐对这一答复也不满：“调休单是我工作2个月来3次放弃双休日，在单位加班‘积攒’下来的，能自动作废吗?”在与公司协商无果的情况下，林小姐向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，并最终获胜。
首先，《劳动法》第32条规定，劳动者在试用期内可以随时解除劳动关系。林小姐在试用期提出辞职，公司应当批准。其次，林小姐在公司工作期间，公司曾在休息日安排林小姐工作，理应安排林小姐进行补休，或者支付加班工资。《劳动法》第44条规定：“安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资。”所谓调休单，就是尚未安排补休的证明。现在，公司在尚未安排补休的情况下，林小姐依据《劳动法》的规定提出解除劳动关系，公司就必须按规定支付加班工资。
当然，公司也可就此事与林小姐进行协商。如果林小姐愿意先使用调休单，后解除劳动关系，公司也可以不支付加班费，但是除了安排林小姐补休外，还应多支付给林小姐3天的工资。另外，其他在劳动关系存续期间单位应当承担的义务，都不能在这3天内中断。
在现实生活中，除了林小姐这样的情况以外，还有许多员工或者由于合同期满，或者由于用人单位单方面解除劳动合同等原因导致劳动关系的中断，造成员工手上的调休单“来不及用”的现象时有发生。其实，无论何种原因导致劳动关系的终止或解除，只要用人单位安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，就应按照不低于劳动者本人200%的工资标准支付工资。也就是说，员工手上的调休单是不会“过期作废”的，不能因为解除或终止劳动关系而一笔勾销。
