根据《劳动法》第82条的规定：“提出仲裁的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。如何理解该条规定及在司法实践中应怎样运用，目前在理论和实践中分歧较大。从司法实践中看，为数不少的劳动争议案件常因为当事人超过“60日”的时限，向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提出申请仲裁，而劳动争议仲裁委员会则以《劳动法》第82条规定为理由拒不受理;当事人起诉到法院，在最高人民法院的新司法解释未出台之前，法院一般又以未经仲裁为由不予收案;导致当事人“告状无门”的现象屡有发生。解决该问题涉及到目前劳动立法的完善，劳动者法律意识的提高以及现有法律、法规相互配套协调问题。
1.现行法律、法规有关劳动争议仲裁时效规定的协调问题。《劳动法》第82条规定，提出仲裁的一方应当自劳动争议发生之日起60日内，向有管辖权的仲裁机构书面申请仲裁。劳动部的《意见》第85条规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。而《企业劳动争议处理条例》第23条规定：当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面的形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。从法律、法规的颁布时间顺序来看，《条例》最早，《劳动法》其次，《意见》最后。从法律的效力来看，《劳动法》第82条具有最高权威力，其次应是《条例》、最后才是《意见》。实际上，这里三者涉及的问题都是时效计算的起点问题，适用《劳动法》第82条的规定，是以《意见》第85条作为司法解释，还是采用《条例》第23条作为《劳动法》第 82条规定的补充，表现在时效上则是6个月与60日的差别，差距达到4个月的时间，这段时间对于当事人行使申诉权是至关重要的。《条例》第23条与《意见》第85条是矛盾和冲突的，二者的不协调，对适用《劳动法》第82条造成阻扰和困难。据司法实践中反映的问题来看，目前大多以《意见》第85条的做法作为计算仲裁时效的起点，而对《条例》第23条的规定少有问津。
2.《劳动法》第82条需澄清的问题。上述表明，对劳动争议的仲裁时效起点计算问题，是协调《劳动法》、《条例》及《意见》的关键所在，《意见》第85条对《劳动法》第82条的解释是不科学的，是对《劳动法》的相关规定之片面理解。其后果必然导致劳动争议时效过短，加之《劳动法》第82条并未规定仲裁时效的中止和中断，无疑会给当事人行使申诉权带来阻碍，尤其是劳动者一方的合法权益得不到保护，这显然是与劳动法立法主要宗旨相反的。由此可见，《意见》第85条的规定以否定《条例》第23条的规定，作为对《劳动法》第82条的司法解释显然是行不通的。如果从法理上看，它与《民法通则》关于时效的规定也是不一致的。我国历来立法一直把当事人知道或应当知道权利被侵害之日作为计算时效的起点 ，而《意见》却以“争议发生之日”作为计算时效的起点，是立法上少见的。“发生争议”与“知道或应当知道”是两个截然不同之用语，《意见》的解释明显犯了逻辑错误。因此，无论是从劳动法的立法主旨，还是从法理、逻辑、文义解释看，《意见》第85条之规定都是不合理和不科学的，不是《劳动法》第82条的本意。[page]
综上所述可知，《条例》第23条的规定：“当事人应当从知道或者应当知道之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”，作为对《劳动法》第82条的补充更为科学。该条第2款同时对仲裁时效的中止和中断作了规定，即：“当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。由上述看出，《条例》第23条对申请仲裁时效计算的起点，中止、中断事由的规定，是较完善和科学合理的。因此，笔者以为以“6个月”的时限作为计算时效起点能及时保护当事人的合法权益，保证他们行使诉权，其理由如下：①以当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算仲裁时效，是与《民法通则》关于诉讼时效的规定相一致的。《民法通则》在我国执行已有数年，其时效规定应属较完善和科学，作为劳动争议诉讼时效没有必要另行一套。②以当事人在“6个月”时间内行使仲裁申请权，显然比“60日”内行使该权利在时间上更有保证。因为劳动者可能并不敢或不愿与用人单位发生争议，或者最初采用的只是同用人单位协商、调解方式，这些方式很容易超过“60日”，劳动者一方则因此而丧失了诉权。③以60日作为仲裁时效期限易给用人单位规避法律带来机会。往往用人单位会故意拖延解决问题的时间，等60日到期，再通知劳动者不能解决，结果让劳动者坐失良机，丧失了向仲裁机构申请仲裁的申诉权。④以“6个月”作为诉讼时效期限能最大限度避免劳动者申诉权和起诉权两权皆落空，“告状无门”的现象发生。劳动者在6个月的时间内分别行使仲裁申诉权和诉讼权的可能性比60日时限的可能性要大得多，这才符合《劳动法》第82条的立法原意。
综上所述，《条例》第23条的规定无论是从法律效力还是实践运用的优势上看都比《意见》第85条科学。笔者建议，我们在适用《条例》第23条的同时，应对《劳动法》第82条进行适当修改或作出立法解释，而对于《意见》第85条的规定，鉴于其缺陷太多，应予取消，否则必将造成司法实践中适用《劳动法》第82条出现难以操作和陷入误区的状况。
3.仲裁时效的中止、中断和延长问题。劳动争议的仲裁时效发生中止、中断后，是否可以延长以及理由如何认定，《条例》持肯定态度。最高人民法院通过的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《司法解释》)，虽对此有所涉及：“对确定已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。” 并未对“其他正当理由”作出具体解释，因此时效发生中止、中断的正当理由的确认权实际仍掌握在劳动行政管理部门，容易导致劳动争议仲裁机构规避法律，而拒不受理案件，这是《司法解释》的一大缺憾。鉴于劳动争议实践中已面临的困境，建议在我国劳动立法中，有必要参照和借鉴《民法通则》关于诉讼时效中止、中断和延长的规定，对劳动争议仲裁时效的中止、中断和延长作出明确规定;或者原则性规定“仲裁时效参照民法相关规定，但劳动法有特别规定的除外”。对于劳动争议仲裁时效中止的事由，立法也应当参照诉讼时效中止的事由作出规定，只限于因不可抗力或其他障碍不能行使诉讼请求权，这里的“其他障碍”是指除不可抗力使权利人无法行使请求权的客观情况。如①一方当事人死亡，需要等待继承人表明是否参加仲裁的。②一方当事人丧失民事行为能力，尚未确定法定代理人。③法人或其他组织终止，尚未确定权利义务承受人的。凡非由权利人主观上能够决定的，而在客观上行使权利人无法行使请求权的情况，都应认定为适用时效中止的其他障碍 .关于仲裁时效中断的事由，根据劳动争议的特殊情况，并参考《民法通则》的相关规定，可将下述几项规定为仲裁时效中断的理由：①向对方当事人提出请求;② 向调解委员会申请调解;③向仲裁委员会提出申诉;④向有管辖权的行政机关申诉;⑤对方当事人同意履行义务;⑥因受暴力、威胁或其他限制而不能或不敢申诉 .关于仲裁时效延长的事由，建议应参照民法规定授权仲裁机关在法定中止、中断事由之外，将某些特殊情形认定为仲裁时效延长的事由。[page]
