一、问题产生的根源——飞行员的稀缺性
借用经济学的词汇“稀缺性”来形容我国飞行员市场状况一点也不过分。通俗地理解这个词就是“供不应求”，而这种供应不是简单地、容易地增加的供应，而是相对比较困难增加或者资源是有限的供应。由此，稀缺性就会引发两个方面的事件：
一是“物以稀为贵”，体现在飞行员违约赔偿金数额上，逐年逐步攀升，达1200万的天价（之所以是天价，我们可以估算一下，一个飞行员有效飞行年限最多40年--到国际上规定的65岁吧，1200万意味着每年要还30万，加上飞行员养家糊口及劳动力恢复的需要，估计年收入要达40万，普通飞行员能达到这个天价吗！据说要求1200万赔偿金的是东航云南分公司，和东航西北分公司，这两个公司的普通飞行员年收入无论如何也达不到这个标准的。）
二是争夺稀缺资源的纠纷会大量产生，甚至升级。如果可以遵循市场经济规律用钱来解决问题自然好，不过天价之下，估计该种方法无法实现，转而采取其他形式，或权力或暴力。关于这点，中国民用航空总局的文件以及某些飞行员的行为可能有一定反映。
具体归纳我国民航飞行员稀缺性的产生包括以下原因：
1、我国民航高速发展。伴随着我国国民经济的增长及入世后大量增加的国际交往，我国民航如展翅的雄鹰欲腾空高飞。客货运量的大增提出了飞行量增加的需要。大量采购的飞机、大量开辟的航班、增加的航线班次等都需要有人驾驶。为满足民航运输要求，需要大量的飞行员以实现“人休机不休”的目标。
2、飞行员培训力量有限，不能满足快速增长的飞行员需求。有资料表明，现在所需飞行员数量是按年12%的速度递增，而作为中国民航飞行员摇篮的中国民航飞行学院，其培训了占90%以上的飞行员，虽然其也大量增加培训能力，也有一些民营机构或者外国机构介入培训，但相较剧增的飞行员需求量还是显现出了不足。
3、飞行员培训周期较长。飞行员属于特殊专业技能者，我国现有体制下，考虑到航空安全，培养一个合格的飞行员平均需要6-7年，而一个机长需要10年。民航业的高速发展与短期内难于提供足够的飞行员形成了矛盾，加之民营航空公司没有飞行员储备，只有通过高薪引进，如此，使得需求矛盾演变为公司与公司的矛盾，又转现为航空公司与辞职飞行员的矛盾。
4、航空公司培训计划有误。飞行员培训属于资金与技术密集型，需要大量的资金和专业的设施设备和技术支持。短期内难以大量增加培训数量，这是客观事实，因此作为航空公司，其根据行业发展和本公司发展情况大致能估计出未来公司或者行业需求量，但考虑到培训成本及公司年度盈利状况往往不能准确足够地提早培训飞行员。这也是导致飞行员总处于稀缺状态的原因。
二、目前争议的问题的法律研究
很多媒体报道了飞行员辞职的仲裁、诉讼及赔偿事件，一些专家学者也倡议进行飞行员流动的立法，制订《飞行员条例》。立法是要解决现实问题，因此，我们首先和分析飞行员辞职引发的纠纷中主要的矛盾焦点，并从法律上予以分析。这才能为我们进一步制定飞行员流动规则奠定理论基础。
目前，从仲裁和诉讼中，我们发现如下焦点问题：
（一）无固定期限应该如何认定；
（二）飞行员执照颁发性质；
（三）辞职与执照等档案保管是两个法律问题；
（四）违约金问题；
（五）关于竞业禁止能否适用的问题；
下文将逐步对每一个焦点展开细致的法律分析：
（一）关于无固定期限认定的法律分析
目前，各航空公司与飞行员签订的都是无固定期限的劳动合同。于是，在飞行员辞职，航空公司索赔时都是以飞行员到退休年龄前的未履行合同年限作为赔偿的依据。这样，才有天价的赔偿金额。表面上看，似乎也说得通，无固定期限嘛，用人单位不能以合同到期为名义辞退劳动者，劳动者可以在用人单位一直工作到法定退休年龄（注意到，我用“可以”这个词，而不是“应当”。如果换用“应当”，相信各位读起来一定很别扭）。但是，当这个以保护劳动者利益为目的的规定在上述仲裁诉讼中被航空公司用以计算出上千万的赔偿额时，我们不得不回过头来琢磨这个概念的涵义，理解其诞生的目的和意义。
《劳动合同法》出台后，对无固定期限合同的认定有了新规定，用人单位倍感委屈，认为限制了其用工自由，增加了用工成本。可见，无固定期限的规定本身就是保护劳动者权利，避免用人单位随意解雇劳动者，当然也有稳定劳资关系的意图。不过，该条的适用不尽人意，华为“辞职门”等风波就是实证。
另外，我们从法律的公平精神角度分析。
我们来假设：用人单位违反了无固定期限的合同，坚决辞退劳动者（现实中如果用人单位坚持，即便仲裁或者诉讼裁决要继续用工，相信由于没有和谐的劳资关系，一般都难以继续维持工作的），那么用人单位该如何赔偿劳动者呢？依照现行《劳动合同法》第48条和87条的规定，应当按照经济补偿标准的2倍支付赔偿金。而根据《劳动合同法》第47条规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限每满一年支付一个月工资的标准支付；如果劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍，则按这个三倍的数额计算支付，最高补偿年限不超过12年。作为地区高收入者的飞行员的经济补偿金，就是按照地区平均月工资三倍计算，最多补偿12个月的话，就高收入地区也估计不超过11万；2倍经济补偿金就是22万；而反过来，飞行员要辞职却要赔偿剩余的全部劳动年限，计算下来上百万，这能说公平吗！
公平是法律的精神。立法追求形式的公平，更追求实质的公平。所以，在这个时候，能以退休年限作为计算年限吗？！相信很多人都有了答案。因为，虽然不是所有人都学习法律，研习法律，但是“公道自在人心”。
总结一句：无固定期限的设定是保护劳动者的而不是“算计”劳动者的！考虑到无固定期限规定的目的和意义以及法律公平的精神，以飞行员到退休年龄前的未履行合同年限作为赔偿的依据值得商榷。
（二）飞行员执照颁发的性质
根据我国法律相关规定，飞行员执照颁发应属于行政许可行为。所谓行政许可，是指在法律一般禁止的情况下，行政主体根据行政相对人的申请，通过颁发许可证或执照等形式，依法赋予特定的行政相对人从事某种活动或实施某种行为的权利或资格的行政行为。（姜明安主编《行政法与行政诉讼法》北京大学出版社高等教育出版社1999年P182）为规范行政许可的设定和实施，保护公民、法人和其他组织的合法权益，维护公共利益和社会秩序，保障和监督行政机关有效实施行政管理，根据宪法，我国制订和实施了《中华人民共和国行政许可法》（2003年8月27日十届全国人大常委会第四次会议通过并于2004年7月1日起施行）。正如国务院法制办主任曹康泰指出的：行政许可法是一部规范政府行为的重要法律。其重要意义之一便是，约束行政权力，避免行政许可成为权力“寻租”的手段，同时也遵循公开、公平、公正的原则，减少不必要的审批环节，便利群众申请及资格或权利的获得，建立适应社会主义市场经济体制的行政许可监管制度。
既然，飞行执照是资格证书，那么如同汽车驾驶执照一样，一旦依照法定的要求和程序申请并获得，那么在有效期限内就享有依照证书的规定（如等级型号等）从事驾驶活动的资格和权利。有权利可以不行使，好比揣着汽车驾驶执照的人不一定都去开车；但是，有驾驶执照者想开车时，行政管理机关则不能附加申请许可证以外的条件（非法定条件）来限制权利人权利的行使。我们很难想象，如果交警部门规定，持有驾照者只能开本人的车，或者要求申办驾驶执照必须依托单位办理，那么会引发多大的民愤。姑且不说这样的规定是对社会资源的浪费，就回到我们谈的行政许可法上，也是违反该法制订的宗旨的。这也说明，制度是为人而设计的，法律也是为了满足人民生活需要的。只有符合社会经济发展规律、利民便民的法律才会为民所遵守，才会有强大的生命力。
既然飞行员执照是一种从业的资格证书，是一种赋权凭证，自然不能成为飞行员流动的障碍。对此，2004年中国民用航空总局将过去飞行员领取的地区性飞行执照换发为全国通用飞行执照，其目的就是便利飞行员在全国范围内不同航空公司间流动。这好比我们持有汽车驾驶执照可以在全国范围内开车一样通俗易懂。
然而，飞行员自由流动还是没有实现，因为，光凭飞行员执照，飞行员还是飞不上天。各位飞行员都知道，执行飞行任务要携带“三证”：执照、体检合格证和登机牌。问题出现在体检合格证上。当飞行员辞职，而老东家不愿意放人，那么根据中国民用航空总局所要求的一些维持资格的审核培训（如体检、复训），他就不给你报，你没办法参与审核培训，自然影响资格的效力--毕竟体检合格证的有效期为半年到一年，一但纠纷发生，一年眨眼即过。根据中国民用航空总局《中国民用航空医学标准和体检合格证管理规则》的规定：“申请人在申请办理执照前，应当向体检机构提出体检鉴定申请，填写体检表，出示身份证明，提供真实、完整的体检文书及医学资料，如实反映健康状况，不得隐瞒病史、病情。”而，“体检文书是指由中国民用航空总局统一印制的航空人员体检鉴定表、航空人员健康记录本和体检鉴定结论通知书等。”航空人员健康记录本则是航空公司保管的档案之一。可见，申请人个人是没办法提供体检文书和医学资料的。于是，在我国，没有体检合格证，光有执照是没用的，甚至，连执照都没有。
我不得不再次与汽车驾驶执照联系起来了。两者都是通过行政许可行为获得的资格和权利，两者都是驾驶涉及公共安全的交通工具，两者都对驾驶者身体有要求。只不过，一个地，一个天，差别太大了！我们承认民航的高科技高风险性，我们也承认飞行员身体健康对飞行安全何等之重要。于是，我们，如同国外一样均对飞行员提出了身体上的要求，都要求体检合格证，只不过，在程序上的不同导致了天壤之别。先说汽车驾驶执照的申领，也要求持有者身体检查，只不过是在申领前由持有者到交管部门认可或者指定的医院进行身体检查即可！而由上面规定可以看出，我国飞行员身体检查是以单位名义报名的，个人没有资格申请检查，个人也提不出检查需要的原始资料和档案。于是，当飞行员与原单位发生纠纷时，单位不帮你申请身体检查，个人无法获得身体检查合格证。而在国外，飞行员的身体检查，如同我国汽车驾驶员身体检查一样，由申请人个人到指定的医院检查即可。
于是，我们经常看到的，在仲裁或诉讼中，飞行员提出让航空公司归还档案，甚至要求法院强制执行，这就不难理解飞行员之苦了！
罗嗦了那么多，总结一句：飞行员驾驶执照的颁发意味着飞行员获得了驾驶资格和权利，只不过权利的行使被一些程序所限制或妨碍了。或者我们不得不再次反省结果的正义与程序的正义！
（三）辞职与飞行员执照等档案管理
我国宪法规定了公民享有劳动的权利和义务。劳动权作为中华人民共和国公民的基本权利，其主要内涵包括：每个人都有权工作，自由选择职业、享受公正和合适的工作条件并享受免于失业的保障（张千帆主编《宪法学》法制出版社2004年P223）。为保护公民的劳动权利，我国《劳动合同法》做了大量的相关规定。其中，赋予了劳动者比较宽松的辞职情形：
1、劳动者可以同用人单位协商解除劳动合同，体现在《劳动合同法》第36条；
2、劳动者通知解除劳动合同，即劳动者可以不用任何原因，只要提前30日书面通知用人单位（试用期内只用提前5天），即可解除劳动合同，体现在《劳动合同法》第37条的规定；
3、用人单位过错，劳动者解除劳动合同，体现在该法第38条的规定。
目前，飞行员辞职纠纷中，主要涉及上面第2、3种情形。如原厦航某飞行员就是提前30天书面通知解除劳动合同，原海航飞行员则大多提出用人单位未提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬，违反法律法规规定损害劳动者权益等。
根据《劳动合同法》规定，上述飞行员均属于合法解除劳动合同。
此外，宪法保护劳动者自由择业的权利，并且从法理上看，劳动关系属于人身属性的法律关系，很难强迫履行，因此，只要劳动者提出解除合同，则用人单位无法强迫劳动者继续工作。劳动合同的最终终止势在必行！
既然如此，从保护劳动者的就业权上考虑；从尽快解决劳资纠纷，利于用人单位管理考虑；从充分利用劳动者才能，尤其是作为稀缺资源的飞行员利用考虑；更从我国民航安全、和谐发展考虑，我们主张尽快依法解决飞行员与航空公司的辞职纠纷。
当然，依法解决需要依据法定的程序，如仲裁、诉讼、甚至进行强制执行程序等等。这些需要一些时间！！但是，如果在纠纷解决的同时，飞行员能一展所长或许也是对我国民航发展的一个贡献，或许也是对劳动者劳动权利的尊重！
目前，普遍存在的问题是，辞职并处于纠纷解决中的飞行员没办法飞行，时间有的长达2年多，他们有的变卖财产维持生计，有的干脆种菜补贴家用。为什么不能继续飞行的原因正如我在上一部研究（二）中提到的，除了执照还需要体检合格证等，即我国都知道的“档案”。
“档案”和我们每个人的一生相伴相随，意义非凡。以往没有档案，我们没办法读书、就业、娶妻生子，现在这种人事档案已经逐步脱离了计划经济“计划”人生的色彩，法治社会下，公民取得权利和进行行为是依据法律的。不过，我们不得不承认个人档案的积极意义，很多时候我们需要靠它去了解去判断，它是对过去的客观记录，对未来的一定预见。尤其在劳动与社会保障体系，意义重大。所以，《劳动合同法》第50条明确规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”这也是保障劳动者就业权和获得社会保障权的一个具体体现；为督促用人单位积极及时移交档案，《劳动合同法》第84条还规定，劳动者依法解除或终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，对用人单位给予处罚。
法律是明确的，虽然对用人单位的处罚过轻，但是，这体现出来我们立法者的价值判断，立法已经进行了指引：辞职规定是对劳动者劳动权的保障，及时转交劳动者档案也是对劳动者劳动权的保障。我们不能将两者人为地对立起来——辞职可以，移交档案不可以。而飞行行业，飞行档案直接影响到再就业，那么我们是不是可以考虑去努力实现立法的精神和目标：保护劳动者，促进再就业。
回到法律，我大胆做个设想：飞行员依据《劳动合同法》第37条或38条的规定提出解除劳动合同，既然劳动合同难以继续维系，于是，航空公司依据《劳动合同法》第50条规定办理档案和社会保险转移手续。违约金的多少双方协商吧，协商不成就法庭见。大家都信仰法律，尊重法律，依法该赔偿多少，那么飞行员也诚信支付。
多么和谐的气氛啊，或许这样，旷日持久的诉讼会在彼此理解与谅解的基础上以握手言欢的形式结束。希望上述过多法律条文的引用没让读者您困惑，更希望罗嗦的废话没让读者您厌倦。
还是总结一句：辞职与档案既不相同，但又相互联系，如果两者同向努力则会产生有利效果，反之则产生不利效果。如果飞行员辞职和档案转移能够和谐，那么民航发展或许又多了一分和谐。
（四）辞职飞行员的违约金等赔偿问题
目前，我国民航辞职的飞行员往往被航空公司索赔百万至千万元，这部分赔偿金包括：提前解除合同或服务期的违约金、培训费、飞行经历（补偿）费，有的包括招录费、岗位缺失损失等。
各地劳动仲裁委裁决的赔偿额不等，最近（2008年3月13日）杭州市萧山区人民法院针对国航与马姓机长辞职纠纷一案进行了一审判决，判决马姓机长赔偿国航210万。其主要依据就是最高人民法院关于转发中国民用航空总局等《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》的通知（法发[2005]13号）。该通知由原中国民用航空局、人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办公室五部委联合发布，指导人民法院审理飞行员辞职案件。作为最高人民法院转发的用于指导审理案件的司法解释，各级人民法院在审理案件时应当遵守和适用。不过由于该文件属于部门规章性质，加上赔偿主体是指接受的航空公司，即下家，所以在司法适用时还是存在一定障碍。
2005年出台的这个规定并没有解决飞行员辞职赔偿纠纷问题，这样的纠纷还在层出不穷地出现，而且有越演越烈之势。2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》对违约金有了新的规定。那么，飞行员辞职究竟该赔偿多少呢？如何计算是合法合情合理呢？
1、首先，我们看违约金问题。
根据《劳动合同法》第22条和第25条的规定，（1）只有用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训，并且约定了劳动者的服务期，或者（2）在劳动合同中签订有保密条款要求劳动者履行保密义务的，才可以约定违约金。除这两个情形以外的任何其他情形，不得约定由劳动者承担违约金。
飞行员辞职赔偿涉及的违约金很大一部分就是飞行员没有为航空公司服务完约定的服务期。如，有的飞行员签订了20年服务期，只服务了10年即辞职。那么就应该根据约定支付违约金。
违约金如何计算呢？《劳动合同法》只规定：违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，并且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。即是说，假设，某航空公司为某飞行员支出培训费70万，劳动合同约定违约金为70万，服务期为20年。该飞行员服务10年后辞职，那么该飞行员应支付的违约金应为35万（20年中每年分摊3.5万，剩余10年分摊35万）。
如果所有的辞职案中都有如此明确的服务期约定，问题就好解决了。现在出现的一个争议焦点是：基本上，飞行员都与航空公司签订了无固定期限的劳动合同，于是，航空公司要求飞行员按照剩余的至退休年龄的年限赔偿违约金。即是说，如果是25岁的飞行员签定无固定期限的劳动合同，培训费70万，干了10年辞职，那么所要赔偿的是50万（35年中每年分摊2万，剩余25年分摊50万）。
即便航空公司的主张得到法院认可，上述两种情况还是有很大差别的。当然，飞行员则认为，不应该以到退休年龄为止的期限计算，毕竟正如网上的调查和留言表明的：飞行员不是包身工。
那么，我们来看看，现行法律是如何规定的呢？
问题是：其一，是否应该以飞行员至退休年龄的剩余年限计算违约金呢？其二，约定的服务期等同于劳动合同的期限吗？
答案一、在研究（一）中我已经从法理上分析，不应该将无固定期限的劳动合同认定为终身制合同。“无固定期限”在劳动合同法中规定有其明确的含义，不能误解，不能认为签订了无固定期限的劳动合同，无论出现什么情况，用人单位要负责劳动者一生，劳动者也要为用人单位工作一辈子。在出现法定解除合同的事由时，无固定期限劳动合同不仅是可以而且应当提前终止的。可见，无固定期限劳动合同是附解除条件的合同，而不是附期限的合同。因此，不能以到退休为止未完成的期限来计算违约金。违约金只适用于约定了服务期的，而且不能超过未履行服务期的分摊部分，除非约定的服务期是终身--到离退休为止，那么才会事实上发生服务期与劳动期限的重合。
这就涉及第二个答案：约定的服务期不等同于劳动合同的期限。劳动合同的期限主要指有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限之分，是否提供专业技术培训都不影响签定怎样的劳动合同期限。服务期是在用人的单位为劳动者支付了特别投资的前提下，劳动者同意为该用人单位工作一定期限的特别约定，是用人单位的投资回收期。
它与劳动合同期限有显着区别：（1）服务期是当事人以劳动合同或者专门协议的形式特别约定的，带有任意性的特征；而合同条款是劳动合同必备条款之一，带有明显的法定性；（2）服务期的利益完全归属于用人单位，劳动者不能任意解约，而劳动合同期限的利益主要归属于劳动者，用人单位不能随意解除；（3）劳动者提前解除服务期要承担相应的责任；而劳动合同期限虽是双向约定的劳动关系存续期，在此期限内劳动者按照法定条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何责任。（参见《中华人民共和国劳动合同法）条文释义与案例精解》中国民主法制出版社P50）
可见，飞行员支付违约金的原因在于没有为航空公司工作完约定的服务期。因此，违约金的确定、计算及分摊应以服务期为准。
关于违约金，小结一下：只有因获得专业技术培训并约定了服务期且劳动者没有履行完服务期的，劳动者才需要支付给用人单位违约金。至于是否签订无固定期限合同，并不是支付违约金的焦点。
那么，是不是只要依据第36、37、38条解除无固定期限的劳动合同都没有任何责任呢？当然不是，如果这样，无固定期限的劳动合同也无存在的必要了，毕竟劳动合同法也要考虑用人单位的权益。这有也就涉及航空公司提出的培训费、招录费等内容了
2、违约金、损害赔偿和培训费问题。
有飞飞问：“我没有关于服务期的约定，签订的是无固定期限合同，那么该怎么办？”
从上面分析得出：违约金只适用于签订有服务期的条款，而没有约定服务期却又以无固定期限未履行而约定违约金的条款无效。
但是，既然劳动者签订了无固定期限的合同，那么无法定解除劳动合同情形而解除无固定期限劳动合同，造成用人单位损失的，应该承担损害赔偿责任。即《劳动合同法》第90条的规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”
这种违法解除劳动合同的情形主要主要包括以下几种：1、违反第36条规定，未与用人单位协商就不告而别的；2、违反第37条规定，未提前30天书面通知用人单位的；3、用人单位没有第38条规定的情形，即用人单位无过错而劳动者却解除劳动合同的；4、劳动者违反合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的；另外，根据第86条规定，劳动合同无效，劳动者有过错而给用人单位造成损失的也要承担赔偿责任。
如果依据第37条规定提前30天书面通知了用人单位，解除了劳动合同造成用人单位损失的，应该承担损害赔偿责任么？现实中确实有飞行员是这样做的。关于这点，有不同观点。
有人认为，劳动合同一方当事人依法解除劳动合同，是行使解除权的合法行为，法律赋予他提前消灭合同效力，实质上就是使其不再承担合同上劳动期限条款规定的义务，因此，劳动合同解除权人不必为此承担损害赔偿责任。也有人认为如果解除权人基于法定的事由，在对方当事人无过错的情况下行使劳动合同解除权，势必也会使对方当事人遭受损害，法律也应当为非解除权人提供救济途径。因此，劳动合同一方当事人依法解除劳动合同，导致期限条款违约应承担损害赔偿责任。
其实，两种不同观点的认定涉及劳动合同法的价值取向，若更侧重于对劳动者劳动自由的保护，则采取前一种观点；若考虑到对用人单位权益的平衡则会采取后一种观点。我更倾向于后者，除了平衡用人单位权益外，更考虑基本法理，即任何人行使权利不得损害他人的权利或利益。对此，劳动部办公厅《关于劳动法若干条文的说明》（1994年）第31条指出了：“本条规定了劳动者的辞职权、除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任。”可见，立法者也是倾向于后者的。所以，如果劳动者依照第37条解除劳动合同，造成用人单位较大损害的，应该考虑赔偿。
飞行员违法解除解除合同造成航空公司损失的，可能赔偿哪些项目呢？目前，《劳动合同法》尚无配套的司法解释或者实施细则出台，可以参照以往规定。劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第4条规定：“劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（1）用人单位招收录用其所支付的费用；（2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用”。
根据上述规定，可以构成损失的部分是比较宽泛的。不过，承担损害赔偿责任的前提之一也是关键之一是要给用人单位造成损失。而在司法实践中，根据谁主张谁举证的规则，如果要求劳动者承担损害赔偿责任，用人单位必须举证证明劳动者的提前解除合同造成了用人单位的损失。比如，损失多少培训费，多少招录费用，以及岗位缺失损失等。不过究竟有没有损失，损失多大，损失与飞行员辞职有否因果关系等等，都是需要航空公司举证并且经由法院调查才能确定的。另外，对于培训费，还必须考虑飞行员已经为航空公司做了若干年的贡献，应考虑进行扣减。
关于违约金、损害赔偿和培训费等的辨析和小节：
违约金实际上是约定的损害赔偿，只不过是合同双方事先约定了数额或者计算方式；损害赔偿是法定的赔偿，不论合同是否约定，只要一方行为给另一方造成损害即可以要求赔偿；违约金和损害赔偿不能并列重复索要，一般是违约金不足以弥补损害赔偿时，受损害方才能获得进一步的损害赔偿金；只要证明对方违约，就可以索要违约金，而索要损害赔偿不仅要证明对方违约，还要举证证明自己受到了损害，且正是对方的违约行为导致了己方的损害。至于，培训费、岗位缺失损失等只是损害赔偿的具体明细表达而已。
目前，被航空公司索要的损害赔偿或培训费主要包括以下几种，现结合我国目前飞行员培训及飞行管理实际情况，逐一进行简单分析：
1、初始培训费，这里的初始培训费，区别于CCAR121部的初始训练，121的初始训练是指转不同组类的飞机，简单地说就是从螺旋桨的飞机转涡轮的飞机，或者从喷气飞机转螺旋桨的飞机，而这里的初始培训费主要指被航空公司送到国内国外飞行学校学习飞行驾驶技术并获得商用驾驶员执照的培训经历所产生的培训费用。不包括飞行员进入公司，为适应公司机型而进行特定的初始训练或者转机型训练。我认为，该部分培训费用属于《劳动合同法》所提到的“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训”，根据法律规定，该金额的认定应由培训方提交费用单据，而不是用人单位自己内部财务单据。
2、改装及历次复训费用，改装是以前的说法，根据CCAR121部，应该称之为初始训练或者转机型训练。其实飞行员从学校毕业已经具有飞行技能和商用执照，也就是说资格上可以参加商业运输飞行的资格，只不过由于航空公司的机型与培训的机型不同，飞行员要经历初始训练或者转机型训练，从而获得航空公司所有运行飞机的型别等级后才能驾驶航空公司的飞机。
这部分训练费用应是迎合航空公司需要、根据公司要求进行的，并不是掌握专业飞行技能的必须，不属于培训费。至于定期复训产生的费用也不属于培训费，因为：根据中国民用航空局规章《大型飞机公共航空运输承运人运行合格审定规则》（CCAR121部）相关规定，“合格证持有人应当按照每一飞机型别分别制订训练大纲并保持其现行有效，供运行该型别所需要的每一机组成员和飞行签派员使用”；“每个训练大纲应当包括新雇员训练、初始训练、转机型训练、升级训练、复训和重新获得资格训练等基本类别的训练提纲”。
同时根据该规章另有规定，飞行人员只有按照经批准的训练大纲，圆满完成相应型别飞机和相应机组成员位置的包括转机型训练、升级训练、差异训练、定期复训等在内的训练，方可以担任该型别飞机的机组必需成员。可见，航空公司对飞行人员进行复训训练是航空公司的法定义务，属于用人单位对职工进行的职业培训，同时也是航空公司正常开展业务的法定要求。训练的目的并不是培训飞行员的飞行技能，而是为了使航空公司取得或保持岗位资格，以满足其自身运营需要，进而正常从事工作为本企业营利和创造价值。
注意，此处职业培训不等于专业技术培训。根据劳动法的规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行各种形式的职业培训。不能把这部职业分费用也算到飞行员的专业技能培训中，飞行员不能为航空公司的义务而买单。
3、带飞训练费，“带飞”是在航空公司航班运营中不存在的事情。以前将教员和副驾驶飞行俗称为“带飞”飞行，这种说法现在没有任何依据，CCAR121部中明确规定禁止在运行中进行训练，因此在航班生产--航线飞行运载旅客中不可能有带飞训练。就算是刚刚进行完初始培训或者转机型训练的驾驶员，一旦执照签注了型别等级，那么在资格上已经属于合格驾驶该机型的驾驶员，也不存在需要“带飞”一说。在任何的局方规定中都没有“带飞”依据。局方只规定了新副驾驶需要与具有一定资格的教员或者检查员同时飞行一定时间，也就是说他还是作为航班的副驾驶这个岗位做工作，这和带飞训练是完全意义不同的事情。
4、飞行经历补偿费或培训费，该费用更不属于培训的范畴。因为，此时飞行员根据航空公司安排尽劳动者的义务，为航空公司创造着财富，而不是受到航空公司的培训。虽然飞行员因为飞行而累计了经验，技能也更为熟练，甚至荣升为机长，但不等于飞行员要为自己努力的成果而付出额外的赔偿。如果这样，任何工作都有可能因经验和技能在工作中的累计而成为桎梏劳动者的枷锁，这样就会产生一个荒谬的结论：劳动者干得越久，就欠用人单位越多，因为，劳动者所得到的经验和技能都要归还给用人单位或者用钱买回来的。所以，这部分费用不能成为培训费，也不能成为航空公司所主张的损害赔偿。
5、培训时发生的各项支出，这些费用可能包括交通费、住宿费、生活补助费、考试费等。如果是所认可的培训期间（如初始培训）所产生的费用，我认为应该纳入培训费范畴，如果不能被认定为培训，则该这些费用自然不能成为航空公司所主张的损失。
6、岗位缺失损失等，根据实际情况，很多飞行员都是提前30天书面通知航空公司，或向航空公司提出辞职申请的。于是航空公司主动停止安排飞行员飞行。尽管飞行员处于稀缺状态，但决不等于，一个飞行员的辞职就造成相应航班航线的取消，造成航空公司经营业绩的下滑；并且，劳动法赋予劳动者辞职的权利也就告知用人单位要根据自己的生产经营情况安排及时补充必要岗位的人员等，不能坐等岗位缺失、损失发生。另外，岗位缺失损失属于间接损失，不属于赔偿的范围；退一步而言，航空公司要获得该项赔偿必须举证证明飞行员的辞职直接导致了航空公司多少损失，这个举证是很难完成的。
（原文标题：我国民航飞行员辞职相关问题的法律研究）
