一、彼得原理与我国公务员晋升机制
??(一)彼得原理的基本表述
??1969年，美国管理学家劳伦斯?彼得与加拿大记者雷蒙德?赫尔出版了《彼得原理》一书，该书提出了著名的彼得原理。这个原理在各种层级机构中都得到广泛的验证，被西方人评价为是可以和科学史上牛顿、哥白尼的发现相媲美的，最深刻的社会和心理学发现。
??彼得原理的表述是：在一个实行等级制度的组织中，每一个人总趋向于晋升到他所不能胜任的职位;有工作成绩的人将被提升到高一级的职位;如果他们继续胜任，将进一步提升，直至到达他们所不能胜任的职位。所以，组织的悲剧在于，每一个职位最终将被不胜任的人所占有;而组织的工作任务，多半是由尚未达到不胜任职位的人们所完成的。这种现象，被称为彼得现象。
??不过，彼得原理的成立需要以下两个条件：一是组织的等级机构中有足够的职位供其成员提升;二是组织成员有充裕的时间去完成这些提升。彼得认为，有两种方法可以使组织成员不必担心时间的充裕与否，而是“平步青云”似地达到其无力胜任的职位，这两种方法是“拉”和“推”。所谓“拉”，就是指“组织成员通过与等级制度中其职位在其上面的一个人的血缘、婚姻或熟人关系”即通常所谓的“裙带关系”而得到提升;而“推”的方法则常常从组织成员对培训和全面的自我完善那种变态的兴趣中显示出来。时至今日，这种“推”和“拉”的现象在领导干部选拔中人有较多存在。相对而言，被“推”到一定职位的领导干部在个人素质和能力上较之被“拉”上去的要好很多!
??综上所述，彼得原理实际上揭示了一个最基本的人事行政原则，即知人善任，以使人尽其才、事得其功。
??(二)我国公务员晋升机制
??《国家公务员法》第43条规定：“公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。”具体地说，国家公务员的晋升必须坚持以下原则：(1)德才兼备、任人唯贤的原则，这是我们党的干部路线和政策的核心内容;(2)注重实绩的原则，这是决定晋升的重要依据;(3)民主公开、平等竞争的原则，有助于克服公务员晋升制度中的弊端。
??公务员晋升的资格条件有：(1)考核结果。规定拟晋升人员必须在近两年年度考核连续为优秀或近三年连续为称职以上;(2)任职年限。晋升科级正职、处级正职、需分别任下一级职务两年以上。晋升科员、科级副职、副主任科员、主任科员、处级副职、司级副职、厅级副职、司级正职、厅级正职，需分别任下一级职务三年以上。晋升助理调研员、调研员、部级副职、需分别任下一级职务四年以上。晋升助理巡视员、巡视员、需分别任下一级职务五年以上。晋升政府各工作部门副职(如县的副科局长、地方的副局长、省的副厅长、中央的副部长)等，一般应具有在下一级两个以上职位任职的经历;(3)基层经验。规定晋升地市以上机关副处级以上领导职务，需具有五年以上工龄和两个以上的基层工作经历。(4)文化程度。文化程度是一个人接受教育的程度和具有一定知识的重要标志，是履行职责的重要条件。晋升正科级以下的职务，须具有高中、中专文化程度。晋升副处到正司厅级职务，需具有大专以上文化程度。晋升副部级职务，需具有大学本科以上文化程度。[page]
??职务晋升必须经历一定的工作步骤，否则就不具有合法性。我国公务员的职务晋升，一般经过以下程序：(1)公布职位空缺、任职条件，采取领导和群众相结合的办法推荐预选对象;(2)按照拟任职位所要求的条件，在预选对象确定考察对象;(3)对考察对象进行晋升考核，择优确定晋升人选;(4)按照管理权限，经任免机关的领导集体研究决定后依法任命。
??(三)彼得原理在我国公务员晋升中的表现
??按照规定的程序，公务员通过公开选拔、竞争择优的方式得以晋升，一般来说不会掉进彼得原理陷阱。现实中出现彼得原理现象的主要有以下三种：
??一是业务精转领导。兹有一例：一家建筑公司的吊车组有一个出色的司机，无论操作吊车还是排除机械故障，他都让同事甘拜下风。在一定程度上，也因为有了他，吊车组的工作在全公司中引人注目，组长也因此被提拔，这位司机也就顺理成章地被任命为组长。从此，这个只善于与机器打交道而不善于与人打交道的新组长不得要领地“领导”着吊车组，原来井井有条的工作一下子变得乱作一团，操作事故和机械故障不断。这一任命导致了两个结果，用吊车组成员的话说就是失去了一名优秀的司机，多了一个糟糕的组长。这类干部的被提拔源于其优秀的岗位表现和业务能力，在现实的层级组织中，组织把提升作为激励的手段，将其选拔到领导岗位。但是，学术与管理毕竟是两回事，很多专家离开得心应手的领域，由于个性、偏好等诸多因素影响，在领导岗位上往往莫衷一是，无所适从。结果学业荒废，组织紊乱。当然，笔者并不否认一些学有专长的专家同时兼具领导才能。
??二是朝中有人“拉”一把。随着《公务员法》的实施，我国领导干部选拔任用机制逐步完善，任人唯亲的现象逐步减少。但我国目前干部晋升的方式除了近年来力推的考任制外，还有任命制和选任制。这两种方式给拉关系、走后门、讲人情等不正常现象，留下了很大也很容易操作的空间。俗话说：朝中有人好做官。这种通过彼得所谓“拉”的方式走上领导岗位的，在用人机制不健全、民主监督不到位的地区还比较普遍。实践证明，通过这种途径上来的人，由于自身修养和才能的局限，其大量的工作都由其下面还没有上升到不能胜任职位上的人来完成，而且自己通过种种技巧努力证明自己不是不胜任的，最终成为所谓的“政客”(一位哲学家是这样给政客下定义的：政客是职位的奴隶。政客的全部特点表现在他的时间分配上：用百分之五十的时间把一切的成绩都说成是他的，用剩下的百分之五十的时间把一切的过失都说成是别人的)。同时，这样的人晋升后，也只会对给他们这样位置的人负责，客观上造成只唯上，不唯实。即使是考任制，也因为考核标准不明确、考核方法与技术不完善及配套制度不健全等原因，使考任的形式意义大于实质意义，甚至成为某些处心积虑向上“拉”的合理外衣。[page]
??三是人员封闭运行机制。我国公务员运行机制是相对封闭的，最明显的体现莫过于现行的人事制度。我国有关干部任用和政府现行公务员制度中明确指出，提升到某一级别的职位必须在下一级(或半级)职位中任职达到一定年限，逐层向上提升，并将选拔范围放到最小的圈子。瘸子里选将军的结果，一个职位不但无法实现最优配置，最后往往陷入彼得原理陷阱：大部分的领导职位是由不能胜任的人所担任。
??二、公务员晋升中出现彼得原理现象的原因分析
??(一)专业人才与公共管理者的错位
??毋庸置疑，一些业务精专的人都是各自领域的精英，是典型的专业化人才。诚然，政府需要专业化的人才，但专业化的人才不一定是优秀的公共管理者。从专业人才转变为公共管理者需要一个过程，要经过一系列的学习，了解公共运作程序和政府工作特点。要明白作为公共管理者关注的是多元利益和价值的调和，并在其间找到一个恰到好处的平衡。作为一个公共管理者，常常要面临着不同的价值和利益冲突，这项工作并非单纯的技术可以解决，更多的是一种平衡艺术。而专业化人才思维有着特殊的定势，即趋于技术理性和工具理性的层面，对于全局的掌控和调适则有所欠缺。因而技术上的理想主义常与行政上的现实主义发生冲突，使专业化人才感到英雄无用武之地，从而成为一个蹩脚的管理者。同时，组织也失去了一个在技术岗位上游刃有余的优秀人才。
(二)庸人治理的官僚制
??由德国社会学家韦伯提出的，以精密的科层制为运作基础的官僚制，强调权威、命令和服从，要求下级不折不扣地执行上级的政策、指示和命令。这种制度需要的是听话的人，领导用起来得心应手，而不是有着自己独立思想、有见解的人。于组织而言，为了使政令畅通，并非不需要这些惟命是从的人，但比应该被较多地得到晋升机会，被选拔为领导干部。然而，让人感到悲哀的是，由于官僚制自身不可克服的领导力递减规律作用，许多领导选拔副手，听话是一个原则，能力上不如自己更是必要。于是在选拔自己的下级岗位时，就会降低对他们的能力要求，由自己的亲属、直接下属等出任的现象便不可避免。组织就这样陷入了彼得原理的陷阱。
??(三)缺乏外部监督的晋升机制
??从我国目前的公务员晋升过程来看，这个封闭系统缺乏外部监督和民主评议，考核和晋升中容易出现“暗箱”操作，致使问题重重，腐败丛生。这些问题包括：对干部的发现、选择机制不健全，民主推荐、民主测评、民主评议没有发挥应有的作用;择优汰劣机制不健全，干部德才素质的优劣难以辨别;讨论决策机制不健全，单位一把手在用人上有着很大的自由裁量空间;约束机制不迁建，对用人缺乏有效监督;用人责任制度不健全，用人失察、失误难以追究。这五大机制的不健全，集中体现在晋升过程缺乏外部监督，给少数干部通过不正常渠道谋取晋升提供了方便，同时打通了组织滑向彼得原理陷阱的通道。[page]
??三、逆转彼得原理现象优化公务员晋升机制的对策建议
??如何避免彼得原理现象，彼得给出了自己的对策:(1)对于个人，他给自己提出一个座右铭:“身为人类家庭中的一名优秀成员，我发誓要尊重自己，也尊重他人，并透过言语或行动实践我的主张。我发誓我个人的一举一动或所有决定，都将朝着提高生活品质的目标迈进，而不是向上攀升到自己无法胜任的地位。”(2)对于组织，彼得主张要为个人提供创造性的工作，使组织环境能给员工提供足以使之愿意留在胜任的职位上的条件。这样，员工才能够根据自己的能力和兴趣来工作，而不是为了追求提升而工作。
??面对我国公务员晋升机制中存在的问题，我们如何解决这些问题以消除彼得原理的影响呢?彼得原理发挥作用的基础，可以说主要是组织中的不恰当扩大晋升的激励作用。要想有效预防彼得原理这一通用陷阱，就必须改善组织的人员晋升机制和激励机制。笔者认为主要可以通过以下五种方式:
??(一)建立晋升双重阶梯。自1980年以来，我国已逐步严格任职资格条件，逐步规范晋升程序，逐步优化了竞争环境，但公务员职务晋升制度的改善离现实要求还有相当的差距。《公务员法》创设了职务与职级并重的“双梯制”晋升方法，开拓公务员的晋升新渠道。公务员即使得不到职务上的提升，也能通过职级的晋升，来提高自己的待遇，从而拓宽了公务员的激励保障机制，以打破“官本位”思想，从根本上改变“千军万马挤官道”的状况。目前，这一制度尚待在实践中进一步完善。
??(二)加强职位分类研究。建立公务员职务与职级并重的“双梯制”晋升机制，能够防止行政人员和技术人员由于错位晋升而陷入彼得原理陷阱。要防止同类岗位内部出现彼得原理陷阱，还必须对不同级别的各个岗位进行职位分析，明确各个岗位所必须的责任，细化各个岗位对具体的诸如管理能力、业务水平、学历等不同能力的要求。在人员晋升时，就可以参照晋升者的实际情况与所晋升的岗位所需要的标准来予以取舍，如此保证各级管理和技术岗位的人员都基本符合本岗位的要求，从而有效避免彼得原理陷阱。
??(三)实行宽带薪酬体系。所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。实行宽带薪酬体系，让不在领导岗位上的职员也能由于自己的优秀业绩而获得很高的报酬，这对那些不大适合晋升，而适合留在本职工作岗位的各级行政管理和专业技术人员的激励效果非常显著。对他们来说，与其晋升时遭遇彼得原理陷阱，倒还不如在最适合自己的岗位上体现更大价值，有效避免了人人奔走官途的拥挤现象。[page]
??(四)加强晋升培训。现代社会，技术、管理发展日新月异，新的技术、管理知识每天都在不断出现，即使昨天你是个合格的技术人员、合格的管理者，如果不加强学习的话，也有可能很快落伍。因此，即使符合晋升标准，也要进行任职前的培训学习，来充实自己的岗位知识，真正做到与时俱进，有效避免彼得原理陷阱。目前，我国公务员的培训已经形成制度，但还存在着培训目标错位、培训保障缺失、培训主体和方式单一等问题。笔者认为可以采取以下举措完善培训制度：(1)在培训内容上，既重视政治理论学习，也不偏废科学知识;既重视思想素质的提高，也要提高分析、认识、解决实际问题的能力。(2)在培训方式上，要加强与外部的交流，包括与民间企业的交流，也包括国际间的交流，以使之解除各种各样的价值观念。(3)在培训动机上，努力形成从“要我学”到“我要学”的转变，使培训不致于流于形式。
??(五)全面推行公开选拔制。中国古代选官制度、西方近代官僚制度的演变，以及中国近二十年来公开选拔制的发展过程，无不证明考试是良性竞争、择优选才的必由之路。目前，我国建立以考选制为主的公务员晋升制度的条件已经成熟，要大胆实践，进一步扩大以考选官的范围，通过选举任命的职位也可以通过考选制产生提名人或候选人。推行考选制还要加大群众参与力度，确保民众的参与权、选举权、监督权和知情权。把通过考试确定晋升的对象切实进行民主评议，拓宽考察渠道，凡多数群众反对的，即使考试成绩再优秀，也绝不选拔任用。只有这样才能较为客观公正地选拔优秀的领导干部，使符合晋升条件的人走上高一级岗位。
