刚刚过去的2007年可以说是劳动法立法年,继6月通过劳动合同法,8月通过就业促进法后，经过三次审议,12月29日全国人大常委会第三十一次会议审议通过了劳动争议调解仲裁法，这又是一部构建和谐劳动关系的重要法律。
人是生产力诸要素中最基本最活跃要素，也是最重要的要素。改革开放以来，我国的劳动用工制度发生了重大变化，从传统的固定用工模式发展到现在的多种用工形式，充分发挥了劳动者的积极性和创造性，解放了生产力，推动了中国经济的持续、快速发展。但是，伴随着经济的发展，劳动关系日益复杂，面临许多新情况、新问题。为了妥善处理这些新情况、新问题，为国家改革、发展和稳定的大局服务，全国人大常委会相继出台了劳动合同法、就业促进法和劳动争议调解仲裁法，这三部法律分别从促进就业、公平就业，到规范劳动关系、明确用人单位和劳动者的权利义务，以及发生劳动争议后的解决等三个不同阶段，对我国现行劳动关系进行了规范，共同构成了有内在联系的统一的法律规范体系，为促进和构建和谐劳动关系提供了法制保障。
劳动争议调解仲裁法是解决劳动争议的程序制度。我国于1987年恢复了劳动争议仲裁制度，1993年国务院制定的企业劳动争议处理条例和1994年全国人大常委会通过的劳动法确立了我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理制度。目前，这种制度面临的问题是：1.劳动争议案件大幅度上升。2006年全国劳动争议案件数量是1987年的80倍，近年来劳动争议仲裁案件以每年20%以上的速度增加。2.劳动争议仲裁机构不完善，仲裁人员专业化程度低，不能适应劳动争议仲裁案件快速增长的需要。3.劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高等等。劳动争议调解仲裁法针对这些问题作了相应的规定，改进和完善我国现行的劳动争议处理制度。
确立着重调解的原则，强化基层调解组织的作用
我国具有通过调解解决民间纠纷的优良传统。通过调解解决纠纷，方便、快捷、成本低廉，又不伤和气，被称为解决纠纷的“绿色”机制。我国现行的劳动争议处理制度中就有通过企业劳动争议调解委员会解决争议的机制，但是建立企业劳动争议调解委员会的主要是原来的国有企业，非公有制企业劳动争议调解委员会组建率低，而且随着企业的改制，国有企业的劳动争议调解委员会的职能也在弱化。为了强化调解的作用，劳动争议调解仲裁法在肯定现行的企业劳动争议调解委员会作用的同时，增加了人民调解组织和在乡镇、街道设立的其他组织参与劳动争议调解的规定，完善了劳动争议调解组织体系，为劳动者通过调解解决劳动争议提供了更多的选择。根据劳动争议调解仲裁法的规定，发生劳动争议，当事人可以到企业劳动争议调解委员会和依法设立的基层人民调解组织以及在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。通过建立多渠道调解的机制，力争将劳动争议化解在基层，解决在萌芽状态，做到“大事化小”，“息事宁人”，缓和劳资矛盾，尽量维持劳动关系的存续，促进劳动关系和谐稳定。[page]
完善劳动争议仲裁的组织机构，加强仲裁人员队伍建设
我国现行的劳动争议仲裁组织由省、市、县(区)三级劳动争议调解委员会组成。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成，办事机构设在劳动行政部门。但是，多年来劳动争议仲裁委员会没有专职的仲裁员，仲裁员主要由兼职担任，从事仲裁工作的主要是劳动行政部门的工作人员。劳动争议仲裁工作存在着人员少、任务重、公信力低的问题，不能适应解决劳动争议现实的需要。为了应对劳动争议仲裁案件大幅上升的现实，深圳、浙江等地探索出劳动争议仲裁机构实体化、仲裁员专职化的路子，取得了比较好的效果。劳动争议调解仲裁法从提高仲裁机构的效率和公信力，加强基层仲裁机构的力量出发，规定劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立;直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区域层层设立。规定劳动争议仲裁委员会依法聘任、解聘专职或者兼职仲裁员，受理劳动争议案件，讨论重大或者疑难的劳动争议案件，并对仲裁活动进行监督。此外，还对仲裁员的条件作了规定。通过这些规定，完善了仲裁机构的组织，加强了仲裁员队伍建设，为解决劳动争议提供了组织保障。
延长了申请仲裁的时效，保护了劳动者的救济权利
现行劳动法规定的劳动争议仲裁时效为“自劳动争议发生之日起六十天”。这一时效规定是为了尽快解决劳动争议，但在实际执行中，有些劳动争议的情况比较复杂，在发生劳动争议后往往还有协商或者调解的过程，劳动者难以都在六十日内提出仲裁申请。由于仲裁是解决劳动争议的必经程序，如果时效过短，劳动者来不及申请仲裁，也就失去了请求司法救济的机会，正常的劳动争议解决机制就失去了作用。因此，为了保护劳动者的合法权益，劳动争议调解仲裁法延长了申请仲裁的时效，规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。而且规定仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。这样就为通过仲裁解决劳动争议提供了一个较为宽裕的时效期间。[page]
规定了部分劳动争议案件一裁终局，缩短了劳动争议的解决周期
目前“一调一仲两审”的劳动争议处理体制，客观上造成了劳动争议处理周期过长，加大了劳动者的维权成本。据统计，按照现行的制度，一个劳动争议要全部走完所有的程序最长大约需要496天。现实中有的劳动者为了讨要数量不多的劳动报酬，不得不走完“一裁两审”程序，有的劳动争议案件一拖几年，个别涉及工伤的案件甚至要十多年。有的用人单位利用现行的程序规定，“仲裁完了打一审，打完一审打二审”，恶意拖延，逃避欠薪义务，给劳动者的生活带来困难。十九世纪一位英国的政治家说：“迟到的正义是非正义。”劳动争议的解决关系到劳动者的生存问题，劳动者拖不起，等不起。如果劳动争议迟迟得不到解决，有的劳动者的生活可能就会有困难，对劳动者来说不公平，还会给社会的和谐和稳定带来隐患。为了解决劳动争议处理周期过长的问题，及时公正地解决劳动争议，劳动争议调解仲裁法在基本维持现行的劳动争议处理体制的基础上，规定部分案件一裁终局。根据该法第四十七条的规定，对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，除劳动者提起诉讼的外，可以一裁终局。这样规定，就将大部分劳动争议解决在仲裁阶段，缩短了劳动争议的解决周期，降低了劳动者的维权成本，维护了劳动者的合法权益。同时，规定用人单位对终局裁决不服的，可以向劳动争议所在地中级人民法院申请撤销裁决，也给用人单位提供了相应的救济途径，解决了用人单位和劳动者双方的利益平衡问题。
