刘某是北京某高校2007级应届毕业生，他优秀的专业背景受到了北京某技术公司的青睐。刘某入职的唯一要求就是让公司为其解决北京户口，公司几经周折，通过北京某区人才服务中心的人才引进政策为刘某争取了一个落户指标。为防止刘某在约定服务期内跳槽，白白浪费了落户指标，在技术公司与刘某签订劳动合同前，人才中心与刘某、公司签订了一份 “三方协议”，协议约定：刘某在该区的实际服务年限不得少于5年，服务期内因刘某自身原因要求调离该区的，应向人才中心提出调离申请并且出具所在公司同意调出的相关材料，并按提前的年数，以每提前一年2000元的标准向人才中心缴纳违约金。2008年12月，刘某向公司提交了书面辞职申请。公司批准了刘某的辞职，但要求刘某按照“三方协议”中约定的每年2000元的标准支付违约金8000元。刘某认为： 《劳动合同法》中明确规定用人单位不得随意收取违约金， “三方协议”中的违约金条款违反法律规定，是无效条款; “三方协议”约定的是向人才中心支付违约金，公司无权代替人才中心收取这笔违约金。自己解除劳动合同符合法律规定，公司没有理由设置障碍。
本案 “三方协议”中的违约金条款具有法律效力吗?公司可以要求刘某支付违约金吗?
“三方协议”与劳动合同不同。首先，劳动合同为两方主体，是用人单位与劳动者所签订的合同; “三方协议”顾名思义，协议主体为三方，包括用人单位、劳动者和其他第三方。就本案而言第三方主体是某区人才中心。其次， “三方协议”的主体是平等主体，处于平等法律地位;劳动合同中劳资双方具有管理和被管理的特点，在劳动合同的制定和履行中处于不平等地位。再其次，劳动合同的签订时间是建立劳动合同时， “三方协议”是在建立劳动关系前签订的协议。最后，劳动合同是对劳资双方履行劳动关系所产生的权利义务进行的约定和规范， “三方协议”是围绕建立劳动关系这个行为而对各方权利义务的约定。因此， “三方协议”不是劳动合同，它形成于劳动关系建立前，具有普通民事合同的性质， “三方协议”的制定和履行均应当遵照 《民法通则》和 《合同法》的规定。
本案中， “三方协议”是公司、刘某与某区人才中心自愿达成的协议，是协议各方的真实意思表示，具有法律效力。协议中的违约金条款是刘某承诺违反在本区服务期约定而向人才引进方某区人才中心承担的违约责任。违约金条款不适用 《劳动合同法》及相关劳动法律法规，按照《合同法》的规定，该条款具有法律效力，刘某应当按照 “三方协议”中违约条款的约定承担违约责任。但是， “三方协议”中明确约定，违约责任的承担原因是刘某未在本区服务满5年，而不是与公司解除劳动合同;违约金的受领主体是某区人才中心，而不是公司。因此，公司不是主张违约责任的权利主体，在代替刘某缴纳此笔违约金前，公司要求刘某向其支付违约金没有事实和法律依据，收取刘某违约金的相对人应当是区人才中心。
