那么在我国的《劳动法》中并没有条款加以具体规定，但按照劳动法第十九条的规定违反劳动合同的责任属于双方应当约定的内容之一，同时按照民事法律的“法不禁止即自由”的基本原则，应当允许用人单位和劳动者约定违约金，以作为违反劳动合同的责任承担方式之一。
对该问题各地出台了很多地方规定加以规范，但因缺乏“法律”层次的规范指导，导致各地对该问题的规定有着较为明显的差异。《北京市劳动合同规定》第十九条：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外”。可见，双方可以针对劳动者在提前解除劳动合同的情况下约定违约金条款，且数额一般不超过前十二个月的工资，也就是说允许用人单位和劳动者就劳动合同履行期限问题约定违约金条款，除违约金数额外没有其他的限制性规定，适用于单位的所有职工。那么在《上海市劳动合同条例》中对违约金条款的约定与北京市不同，它规定违约金条款仅适用于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况;同时约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇如出资购房的劳动者。也就是说用人单位不能单独就员工提前解除劳动合同约定违约金，只能对享受了特殊待遇的劳动者在服务期限约定违约金条款。
在此问题上各地的规定不尽相同，但大体上是上述两种倾向，那么企业在具体设置违约金条款时应当注意以下几个问题。
1.违约金条款因没有法律层次规定，适用的大部分是地方规定，适用属地原则，故应当注意用人单位所属的行政区划，适用该行政区域内有效的具体规定。
2.各地规定的该条款适用主体的范围不同，故在适用时应当加以区分，依法约定，否则将导致违约金条款约定无效。
3.违约金的具体数额应当是合理的。各地虽然对适用范围不尽相同，但是对违约金的数额都是有限制的，所以在约定具体数额时，应当结合员工的工资收入，确定一个较为合适的范围。
4.应当在法定期限内主张权利，在违反违约金条款的约定时，用人单位应当依法在60内及时主张权利，要求员工承担违约责任，否则超过申诉期间法律不予保护。
