2005年10月8日，北京某公司与余某签订无固定期限的劳动合同，双方建立劳动关系，工资标准为10095元/月。2006年5月31日，余某向公司提交了盖有安贞医院公章，由该医院“黄岩”医师开具的《诊断证明书》，日期为2006年6月1日，该《诊断证明书》的诊断及建议为：患者因“夜间失眠，入睡困难，神经衰弱”建议全休一月，经公司同意后，余某自2006年6月1日至2006年6月30日未去单位上班，病休一个月。同年7月1日，余某上班。7月6日，安贞医院出具证明，医院并无“黄岩”医师，证实余某向公司提交的《诊断证明书》属于无效证明。7月10日，公司向余某发出《解约通知》，以余某提供虚假病假条，违反公司的商业道德行为准则和员工手册为由，决与余某终止劳动合同。
余某认为其向公司请假时是在发病期间，其行为属于无效民事行为，不应对其行为后果负责，公司与其终止劳动合同属无效行为，侵犯了其合法权益，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会认为余某不能证明其请假期间处于无民事行为状态，未支持其仲裁请求。无奈，余某诉至法院，要求撤销公司与其终止劳动合同的《解约通知》，双方继续履行劳动合同，并按合同约定的工资标准支付2006年7月至2007年4月的全部工资。庭审中，有关司法鉴定机构出具鉴定结论为余某在2006年5月31日至6月1日向单位递交病假证明时，处于轻躁狂状态，应评定为无行为能力。
二、审判
1、一审法院认为余某在2006年5月31日向单位递交假病假证明时，处于轻躁狂状态，无民事行为能力，故余某对其提交假病假条行为的后果依法不应承担相应的法律责任。据此，该院依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第十六条、第五十条之规定，判决：一、撤销公司于2006年7月10日做出的《解约通知》;二、公司按余某原工资标准支付余某2006年7月1日至2006年7月10日的工资及25%的经济补偿金，同时按照上一年度本市在岗职工平均工资标准向余某支付2006年7月11日至2007年4月30日的工资。
2、一审宣判后，公司不服，以《解约通知》有效，对未支付余某2006年7月至2007年4月的工资不负有过错为由，提出上诉。二审法院经过审理后认为余某于2006年7月1日至2006年7月10日向公司提 供了劳动，公司应支付余某工资，公司未及时支付此款，还应支付25%经济补偿金。因公司所作的《解约通知》不成立，故该公司应支付余某2006年7月10日以后的病假工资。二审法院认为原审法院所作判决并无不当，公司应当向被上诉人支付病假工资，公司的上诉理由均不能成立。该院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第(一)项之规定，判决驳回上诉，维持原判。
