减员增效是国有企业扭亏为盈，走出困境的必然选择，也是国有企业增加实力，迎接加入WTO后激烈的国际竞争所必须采取的断然措施。自1995年上海市因产业结构调整而在全国率先开展富余职工下岗并实施再就业工程以来，迄今为止，减员增效工作已走过了6个年头，其间的主要措施包括：下岗、离岗休养、(内退)提前退休、经济性裁员等。最近一些用人单位正在进行着的集中协议解除劳动合同，使减员增效措施又添“新族”。 所谓集中协议解除劳动合同，是指在规定时间内，经用人单位和劳动者协商一致，对已实现的工龄，由用人单位按一定的标准，给予一次性经济补偿并解除劳动关系的行为。严格地说，若不冠以“集中”二字，协议解除劳动合同尚称不上是真正意义上的减人增效，因为减人增效作为一个特定概念是在1995年以后才出现的。而协议解除劳动合同是《劳动法》第24条赋予用人单位和劳动者应有的权利，这一权利在《劳动法》颁布时就已法定，早于减人增效工作本身，而且，协议解除劳动合同一般是以零星、偶尔的形式出现，它恰恰是稳定和谐的劳动关系的一个映照，其 “减”的规模与“增”的幅度是极其有限的。 那么，一些企业和职工为何热衷集中协议解除劳动合同? 一是经济补偿金标准较高且补偿年限较长。这是与劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(以下简称办法)中关于协议解除劳动合同的有关规定比较而言的，《办法》第5条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月”。根据掌握的情况看，这些用人单位制定的经济补偿金标准普遍高于国家标准，特别是国有特大型企业，经济补偿金标准一般高于国家标准的 3-5倍。值得注意的是，集中协议解除劳动合同补偿年限不受“最多12个月”的限制，而是有一年算一年，其做法参照了《办法》第8、9条对被因客观原因、经济性原因解除劳动合同的劳动者经济补偿年限的规定，在这样的“利”好政策下，职工自愿申请解除劳动合同自然空前积极。 二是简单省事，易于操作，不需做过细的思想发动工作。企业在开展下岗、离岗休养、提前退休、经济性裁员时，由于困难和矛盾较多，一方面要做好职工的思想发动工作和必要的政治工作，另一方面在具体运作上需通过“三定”，确定编制、岗位、人员，拟定任职资格和条件，再制定竞争上岗方案和实施细则报职代会讨论通过，环节较多，企业领导人往往对此感到不耐烦，特别是当减员增效方案在职代会不能正常通过时，更感到“举步为艰”，而集中协议解除劳动合同省了上述不少环节，也不会引起职工之间为“上岗”而产生的矛盾，容易保持企业内部 “稳定”，自然成了企业领导考虑减人增效措施时的首选。 三是经济补偿金的来源有“补偿渠道”。一些用人单位热衷于开展集中协议解除劳动合同，其中一个重要原因是支付给解除劳动合同职工的经济补偿金，有相当一部分由其主管部门或上级单位划拨。例如，有的行业主管部门就规定，下属企业每协议解除一名职工的劳动合同，其经济补偿金企业支付30%，主管部门支付70%，这样的优惠政策企业何乐而不为呢? 集中协议解除劳动合同弊多于利。我们可以从微观和宏观两个层面上进行分析。 从微观层面看： 1、减员并不增效。首先，用人单位为了达到减员任务或目的，不惜支付高于甚至数倍于国家规定的经济补偿标准，而且在补偿年限上，超出了国家有关协议解除劳动合同经济补偿金不超过12个月的规定，而是按年计发，不封顶。这在一定程度上弱化了“增效”的功能。据测算，年龄在53岁左右的职工，其所获得的经济补偿金总额甚至高于所在用人单位按现行收入水平计算的本人目前至退休的总收入;其次，对骨干或关键岗位协议解除合同人才而言，他们其中不少人即使不出台所谓的集中协议解除合同政策也将辞职。因此，这些人是这一政策的最大收益者，可以说，企业白送了十几万给他们。尤其是那些掌握企业商业秘密的骨干人才的辞职，企业丧失的效益和价值是无可估量的，甚至影响企业的市场竞争和生存;再次，那些业务素质不高，竞争能力较差，且年龄不大的职工，本是“减人”的重点，尽管企业作出如此优惠的政策，他们仍无动于衷，既不减员，更不增效。
