【案例】
某企业职工刘某与企业签订了为期六年的劳动合同。在合同执行了四年半的时候，企业出资9000元送刘某进行业务培训，双方签订了培训协议作为劳动合同的附件。其中规定：刘某结业后在企业服务的年限不得少于三年，原劳动合同的期限也随之延长，若结业三年内刘某要求解除劳动合同，应承担相应的赔偿责任。刘某结业后，在企业工作一年就提出要求解除劳动合同，企业û有同意。后来刘某多次与企业交涉，企业最终同意解除劳动合同，但提出要刘某赔偿企业为其支付的9000元培训费后方能办理有关手续。刘某认为企业提出的赔偿数额过高，而且双方协商解除劳动合同，企业还应付给他经济补偿金。双方僵持不下，企业遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会受理后，经过多次调解，企业与刘某最终达成协议，刘某赔偿企业6000元培训费，双方解除劳动合同。
【评析】
这是一起因履行培训协议而发生的劳动争议。仲裁委员会的处理是公正合理的。
首先，对刘某提出的要企业支付经济补偿金的要求不应支持。劳动法第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”第28条规定：“用人单λ依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”对于当事人双方协商一致解除劳动合同的经济补偿问题，原劳动部发布的《Υ反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第五条作了具体规定，即“经劳动合同当事人协商一致，由用人单λ解除劳动合同的，用人单λ应根据劳动者在本单λ工作年限，ÿ满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”也就是说，在双方协商一致解除劳动合同的情况下，必须是由用人单λ提出解除要求的，劳动者才能得到经济补偿金。而本案是刘某主动提出与单λ解除劳动合同的，即使是双方协商解除也不能根据上述规定要求单λ支付经济补偿金。
第二，劳动者Υ反培训协议应承担相应的赔偿责任。劳动法第102条规定：“劳动者Υ反本法规定的条件解除劳动合同或者Υ反劳动合同中约定的保密事项，对用人单λ造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”原劳动部发布的《Υ反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)第四条规定：“劳动者Υ反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单λ造成损失的，劳动者应赔偿用人单λ下列损失：(一)用人单λ招收¼用其所支付的费用;(二)用人单λ为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。”本案中刘某与单λ签订了服务年限协议后，在服务期限内提出解除劳动合同的做法Υ反了服务协议即劳动合同的约定，使企业为其支付的培训费δ能完全发挥应有的作用，企业要求刘某退赔培训费用是理所当然的。
第三，刘某退赔的培训费数额如何确定。刘某自知理亏，对企业要求其退赔培训费的主张不敢拒绝，但对赔偿数额提出了异议。根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同期处理依据问题的复函》(劳办发〔1995〕264号)的规定精神。用人单λ出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单λ解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单λ不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单λ可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。根据这一规定精神，刘某的申诉请求是有道理的。因为双方约定的服务期限是三年，企业支付的培训费是9000元，将培训费按服务期限等分，劳动者ÿ服务一年应递减3000元。刘某经培训结业后，在单λ工作了一年，所以应当赔偿企业两年的培训费即6000元。双方认为这样的计算比较合理，因而达成了协议，这些劳动争议得到了妥善解决。
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