劳动者在日常工作中会被强迫解除劳动合同有下面几个情况：
1、劳动者做工作的企业，没有根据所签订的劳动合同里所达成一致的提供一些用于劳动情况下的正常的行为；例如逼迫员工不得不“放假”、“停止工作”，这些可以看成单位没有根据规定向劳动者做出劳动的行为。
2、没有合同规定的日期向劳动者给予薪资的；例如已经过了约定时间还有没有发放工资，劳动者有加班行为却没有加班应得到的报酬等。
3、没有按照法律规定帮助企业人员上缴社会保险费的，例如企业根本没有上缴或者上缴的金额很明显的少于国家所规定的金额的，这些都属于没有为工作人员上缴社会保险费。
4、企业向工作者要求的自身所制定的规则规范，国家的法律法规是不予以支持的，这样会减少工作者的权益；例如有正当理由加班却没有相应的薪资回报，没有通过单位同意就不能擅自离职的一些规定
5、根据《劳动合同法》第二十六条第一项所表明的情况导致劳动合同不被法律所认可的；这里大部分就是说当企业使用非正常、违法乱纪的行为，欺骗劳动者强行在打压其真实想法的请款下所签署或更改劳动合同的；企业将自身刨除在能够负法律责任的圈子以外，让劳动者得不到自身权利的；企业不无视法律规定，擅自规定的。
6、法律、行政法规所规定的劳动者能够解除劳动合同的别的情况。
在这里需要强调的是，劳动者是由以上规定为理由想要结束雇佣关系的，要向劳动者所在公司进行告知。而且因为这些情况离职的，根据《劳动合同法》四十六条的规定，是可以要求受到经济援助的。
张某系深圳市某饰品有限公司员工，该公司的工资发放时间是次月5日。
按公司规定，2017年4月工资应于5月5日发放，但是张某的4月份工资到了5月10日还未发放。张某觉得无故被公司拖欠工资，怒不可遏，到主任办公室说道＂你们这个无良的公司拖欠员工工资不发，我现在不干了，咱们法庭上见！＂继而甩门而去。
办公室主任目瞪口呆，继而到财务处核实情况，发现由于五一放假，财务处粗心大意导致漏发了张某工资，随即安排当日补发。
此后，张某劳动仲裁，要求确认被迫解除劳动合同，并请求公司支付经济补偿金。
《劳动合同法》对劳动关系进行了各方面详细的规定，然而在赋予劳动者单方解除权的情况，其实就限定于第三十八条罗列的情形：用人单位存在严重的过错，导致劳动合同已经不能实现，或者劳动关系继续存续会导致更严重的后果，因此规定了劳动者被迫解除劳动合同的条款，赋予劳动者单方解除权。
1、实体方面
（1）用人单位的过错是否属于法律规定的情形
用人单位存在过错，并非就能构成劳动者被迫解除劳动合同，而是需要符合法律规定的情形。换言之就是在符合《劳动合同法》第三十八条描述的情况下劳动者才能依法行使＂单方解除权＂，也就是＂被迫解除劳动合同＂的权利，除此之外一概不可行使。
（2）程度是否构成严重过错，达到根本违约
从实际法律条文来看，由于法律的文字表述不可能事无巨细将所有情形全部罗列，导致在法律条文上的规定比较概括且模糊，因此在实际使用时需要使用者作价值判断。譬如《劳动合同法》第三十八条对于未及时足额支付劳动报酬的，行为没有具体明确＂及时＂是等于多少天，＂足额＂是等于多少钱，这里就需要对具体行为的严重性作价值判断，看是否不提出辞职无法保护劳动者的利益。在维护劳动关系稳定的立法目的来看，只有企业存在严重过错构成了近似根本违约的结果，劳动者不得不解除劳动合同以保障自己的利益，才符合立法的本意，这就是法律条文中的＂被迫＂二字。违约责任是为了保障双方都按照合同约定履行，如果将单方解除劳动合同的条件制定得过于宽松，有悖于立法的初衷，也与当代维护社会稳定的基调不符。
文章案例中张某由于公司五一期间漏发了其工资5天就主张被迫解除劳动合同，并且企业发现错误后能够立即补救，因此在程度上难以被认定为达到根本违约，张某的请求一般难以得到支持。
2、程序方面
（1）一般情况下应事先通知
在《劳动合同法》条文中劳动者适用单方解除权，也就是被迫解除劳动合同需要＂事先通知＂用人单位。＂事先通知＂包含两层意思，一是＂事先＂，二是＂通知＂。
＂事先＂表明劳动者不可直接解除劳动关系，而是需要提前告知用人单位。劳动者需要提前多久告知用人单位，法律条文在此没有明确的规定，一般理解就是说只要在解除之前哪怕一分钟，也属于事先的范围。当然，各地的司法实践中，往往会对具体情况另外作出口径式的指引规定。
＂通知＂其实是一个法律行为，这个行为其实也包含了两层意思，第一层是发出了意思表示，这个意思表示包括了＂解除劳动关系＂和＂为什么解除劳动关系＂。劳动者是否因为企业的违法行为而辞职，是司法实践中仲裁员和法官很重要的一个着眼点。如果确定劳动者＂被迫解除劳动合同＂，用人单位则需要支付经济补偿金，因此如果无法界定劳动者离职的真实原因，容易引发诚信危机。在具体司法中，已经有相关的法律指引明确这一问题。
＂通知＂第二层意思是该意思表示送到对方也就是有效送达，这里就关系到证据的保留问题。在劳动法律关系中，除了硬性规定举证责任倒置的情况外，一般依从民事关系＂谁主张谁举证＂的原则。当事人如何证明自己有事先向用人单位明确以具体的理由提出过单方解除劳动合同呢？常理来看，有录音录像，书面通知，公证员在场公正（这个就比较极端了），这三种选择下，我们可以看出采取书面通知的形式最为常规最为合理。虽然法律并无明文规定劳动者单方解除劳动合同需要采取书面形式，但是从司法实践证据保存的角度上看，书面形式是最佳选择。
（2）特殊情况下可以立即解除
当然，《劳动合同法》对＂事先通知＂亦作了范围的限定，第三十八条第二款就明确了例外的情形，只要符合特定条件，即可随时解除劳动合同而不需事先通知。这个条件就是需要符合＂紧迫性＂原则：当劳动者被暴力威胁等等手段强迫劳动，或者继续劳动已经会直接影响人身安全了，如果再让劳动者到用人单位提出解除劳动合同，显然是不现实的，只有立刻离开才能保障劳动者的权益甚至人身安全。
3、司法实践
在实际的司法实践中，对于构成＂被迫解除劳动合同＂除了《劳动合同法》有明确规定的之外，也能找到各地相关的＂指引＂和＂指导＂，能从中窥探司法判决的倾向与口径。当代社会关系指导思想，构建和谐的劳动关系，劳动者和用人单位双方都应该尽力维护良好的劳动关系，不容随意破坏，如果可以随意放任不经任何通知而立刻解除劳动关系，必然影响社会和谐稳定。
为了保障社会稳定，维护和谐的劳动关系，司法实践中会倾向于需要给予用人单位补救的机会。譬如深圳中院《关于审理劳动争议的指导意见》，就明确指出要求劳动者需要尽到事先催告的程序，催告后用人单位在规定期限内没有改正，则可以适用被迫解除劳动合同的规定。这恰恰符合《劳动合同法》所追求的价值－作为社会法，维护劳动者合法权益之外，还着重于构建和谐稳定的劳动关系。因此笔者建议劳动者在遇到用人单位存在过错的时候事先进行沟通，给予其改正的机会，如用人单位拒不改正再考虑采取解除劳动关系的手段。
以上就是找法网小编为您详细介绍的关于被迫解除劳动合同的认定的相关内容，如果属于被迫解除劳动合同的情况，用人单位需要承担相应的经济赔偿金，如果拒绝支付经济赔偿金的，劳动者可以依法申请劳动仲裁，或者是进行起诉来维权，若您还有什么法律疑问，建议咨询找法网专业律师。
