按照一般的立法例，劳动合同法定解除权的行使，与合同期限关系密切。如德国劳动法规定，正常解雇适用于无固定期限的劳动合同，有固定期限的劳动合同只有当双方特别商定可以进行正常解雇时，其正常解雇被允许。综观各国法律规定，预告解除(即单方提前解除)一般只适用于无固定期限的劳动合同。我国劳动法虽然规定了有固定期限、以完成一定工作为期限以及无固定期限三种合同期限，但未规定合同期限与合同解除之间存在关联。在此种情形下，无固定期限劳动合同与有固定期限劳动合同的区分究竟有何种法律意义，颇费猜测。笔者认为，我国劳动法关于劳动合同期限对单方解除权的行使丝毫无涉的规定，确实值得推敲。劳动合同之所以设定不同类型的合同期限，自应有其合理的目的，如果仅仅是将无固定期限劳动合同视为终身合同，而不是从合同解除等制度层面加以规制和运用，则达不到科学立法的目的，甚至会产生诸多矛盾和问题。关于劳动者预告解除权问题之所以引起极大的争议，一个重要原因就在于法律规定劳动者行使辞职权所适用的劳动合同未区分有固定期限和无固定期限，从而使人对固定合同期限未到期劳动者却拥有单方预告解除权感到无法理解，并围绕依法辞职是否承担违约责任的问题产生争论。因此，有必要借鉴国外劳动立法的经验，从合同解除制度的角度，对劳动合同的期限问题予以修订完善。总的说来，有固定期限的劳动合同，无论是对劳动者还是对用人单位，都应严格限制单方法定解除权的行使，以保证劳动合同的切实履行，维护劳动合同的严肃性;而无固定期限的劳动合同，则可赋予用人单位与劳动者以较大的单方法定解除权，同时应有所区别;对于劳动者，应最大限度地赋予其单方辞职权，以保障其择业自主权的顺利实现;对于用人单位，应在赋予其单方解除权的同时，合理限制其解除权的行使，包括合理设定用人单位可以行使劳动合同解除权的条件、程序以及禁止解除的条件，以防止用人单位解除合同的随意性，从而使具有隶属性质的劳动关系得到合理的矫正。
