王先生系某空调维修中心空调维修工，双方签订了期限自2010年12月21日至2013年12月31日的劳动合同。入职不久，维修中心与王先生签订协议，约定王先生需在维修中心工作满3年，否则需返还全部培训费用及培训期间的工资。王先生在职期间，维修中心曾7次安排他参加由空调厂家提供的技术培训，培训内容为空调设备的技术维修及安装调试，并为其报销差旅费9774.7元及培训费4400元。2013年11月8日，王先生自行离职。维修中心认为，根据双方约定，王先生应当返还公司为其支付的培训费用及工资共2万余元，并为此向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁委审理后，驳回了维修中心的请求，维修中心遂向法院提起诉讼。法院认为，王先生参加的是空调维修工种的基础职业培训，并非《劳动合同法》规定的专项培训，故判决驳回了维修中心的诉讼请求。
《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。职工接受培训是否可以约定服务期和违约金，符合“两专”条件是关键因素所在。如果职工接受的不是专业技术培训，或者用人单位没有为劳动者提供专项培训费用，就不能约定服务期和违约金，约定了也属于霸王条款，当属无效。
一般层次的职业技能培训，其目的是使职工能基本上适应单位的生产要求，也间接提高劳动者的技术素质，内容主要为一般岗位技能培训和特殊工种培训等。《劳动法》第68条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”职业培训一般针对入职前或在职期间的职工，是为开发或升级常规职业技能而进行的技术业务知识或实践操作能力的教育和训练。而专业技术培训实际上是职业发展培养，在职工满足了本单位基本要求的情况下，单位为提高职工技术素质所提供的培训。它主要针对特殊岗位和专门岗位的职工，培训内容仅指专业技能及专业知识。这是单位的一种高层次投资行为，是为了留住和培养人才，进一步提升单位的竞争力的措施。当然，培训的形式并不限于课堂教育，还包括在具体岗位上的能力培养。
