当今社会，女职员在职场上隐婚、隐育的现象层出不穷，其根本原因就是用人单位对已婚未育女性存在着就业歧视，用人单位对女性需要怀孕、生育以及休产假等问题的担心，而拒绝招录已婚未育的女性，迫使这些女职员为了获得工作机会而隐瞒自己已婚或未育的事实。
案例
王女士于2013年8月16日入职A公司，担任客服工作，双方签订了两年期限的劳动合同，劳动合同期限至2015年8月15日止。
2014年2月18日，王女士怀孕了，正在王女士感到高兴的时候，A公司给王女士发出《解除劳动合同通知书》，解除了其与王女士的劳动合同，解除具体内容如下：因王某以欺诈的手段，致使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同无效。
王女士不服公司的一纸通知书，提起仲裁申请，要求A公司恢复与其的劳动关系，并继续履行劳动合同。
A公司认为，王女士在2013年8月19日填写的《工作申请履历表》明确表示自己已婚育有一子，并且在其填写《工作申请履历表》时，书面保证自己提供的资料是真实和完整的。但王女士当时并未生育有一子，直至2014年2月才怀孕。王女士的做法违背了诚实信用的原则。
那么王女士的仲裁申请还能得到支持吗？
律师分析
一、招聘时，用人单位是否可以询问劳动者的婚育情况？
首先，用人单位不能为了解情况而探听劳动者的个人隐私，像询问劳动者的婚育情况就是劳动者的个人隐私，除非用人单位能证明这些个人隐私与履行劳动合同有着直接的关联性，是劳动者所处岗位的正常职业要求，会影响劳动者的工作能力或工作效果等等，否则，用人单位以这些个人隐私情况来决定是否录用的行为就违反了《就业促进法》的相关规定，构成对劳动者的就业歧视。其次，《劳动合同法》规定的用人单位招聘劳动者时的知情权只能了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，一般仅仅包括劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等。
二、劳动者入职时隐瞒婚育情况是否构成欺诈，双方劳动合同是否有效？
一般认为，订立劳动合同时的欺诈无效须同时具备以下三个要件：1、劳动者在签订劳动合同时实施了欺诈行为，比如隐瞒真实情况或者提供虚假信息。2、劳动者的欺诈使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同，也就是说如果劳动者不实施欺诈行为，或者说不隐瞒真实情况或者提供虚假信息的话，用人单位就不会与劳动者订立劳动合同。3、劳动者提供真实情况后用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法合法。
劳动者隐瞒婚育状况入职，具备前两个要件，但是否也具备第三个要件，关键是劳动者如实告知用人单位婚育情况，用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法是否合法。除非用人单位能够证明劳动者的婚育情况与履行劳动合同存在着直接的关性，否则，用人单位的这种做法违反了《就业促进法》的相关规定，属于侵犯了已婚未育女性的就业权，构成就业歧视，不合法。因此，劳动者隐瞒其婚育情况入职并不构成欺诈，双方之间签订的劳动合同是合法有效的。
三、用人单位能否以劳动者隐瞒婚育情况为由解除劳动合同？
《劳动合同法》第三条规定了诚实信用是订立劳动合同的基本原则，只有在一方当事人利益受损，而法律并无对其进行保护的具体规定时，为了避免显失公平，裁判机构可以援引法律的基本原则来实现对当事人的救济。除此之外，裁判机构不宜直接以此作为裁判依据，否则会导致法律具体条款的弱化。
同时，《劳动合同法》第三十九条已经明确规定了用人单位的单方解除权，这种情况下，如果还允许用人单位以劳动者违反诚实信用的法律原则作为解除劳动合同的依据，这样做，会导致用人单位滥用合同解除权，侵害了劳动者的合法权益，故用人单位不能仅以劳动者违反诚实信用原则而与之解除劳动合同。
王女士主张继续履行劳动合同能得到支持。A公司以王女士提供已生育的虚假情况为由解除了劳动合同，因王女士的工作岗位为客服，是否已经生育与该工作岗位和工作责任并不存在直接、实质的关联性，且A公司并未提供证据证明未生育者不能从事该工作。因此，王女士隐瞒未生育的情况并不足以使公司作出错误的意思表示而签订劳动合同。A公司也没有证据证明该合同已经无法实际履行，那么，A公司以此为由解除劳动合同就于法无据，系违法解除劳动合同。
