王女士是某公司员工。2013年4月，她与公司续签了3年期的劳动合同。因夫妻长期两地分居，王女士于2013年7月1日通过手机短信向公司负责人提出辞职申请。公司负责人也以手机短信回复其工作满一个月后可以离职。因此，王女士自2013年8月1日起不到公司上班，但公司一直未为其提供解除劳动合同的有关手续。
2014年3月，王女士申请劳动争议仲裁，要求公司为其提供失业证明手续和转移社会保险档案，并承担未及时提供解除劳动合同书面证明造成其未能及时就业的损失赔偿责任。公司则认为，公司负责人已经以手机短信形式回复同意王女士工作1个月后离职，说明公司已向其提供了有关证明，其离职后未及时就业造成损失的过错不在公司，公司不应承担相关赔偿责任。
【焦点分析】
以上案件中，如何认定双方手机短信的法律效力呢？
有一种观点认为，《合同法》对合同的“书面形式”作出了相应的解释，即“书面形式是指合同书、信件和数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式”。案例中，公司负责人代表公司以手机短信的形式作出了回复，说明公司已经给王女士出具了解除劳动合同的证明，不应当再承担责任。
专业人士认为这一说法值得商榷。
王女士与公司负责人均没有以纸质书面形式履行相关的法律义务，仅以手机短信的形式，向对方发出了解除和同意解除的意思表示。但双方手机短信的法律效力是不相同的。
《劳动合同法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。王女士在通知解除劳动合同的形式上违反了劳动法律的规定，但其提出解除劳动合同的手机短信是其真实意思表示，且其以30日后的离职行动，确认了解除的愿望，在法律上应当认定其效力。这也是对劳动者择业权的有效保护。
而对于用人单位，《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续。如果用人单位违反法律规定，未向劳动者出具解除劳动合同书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。根据国家和地方的相关规定，王女士是不可能持用人单位回复的手机短信进行失业登记的，所以公司负责人回复王女士工作满一个月后可以离职的手机短信，是不能产生解除劳动合同证明的法律效力的。所以，该公司应当重新为王女士出具书面解除劳动合同的证明，并承担未及时提供解除劳动合同书面证明和办理转移手续，给王女士造成损害的相关法律责任。
综上，电子邮件、手机短信、聊天记录等电子信息，在劳动争议案件的处理中，能否对当事人产生法律效力，是否可以免除其相关的法律责任，应当依据调整不平等主体之间劳动关系权利义务而制定的劳动法律的立法本意进行认定，特别是对用人单位应依据劳动法律的强制性规范要求，去认定其法律责任，这样才能有效推动用人单位对劳动法律法规的贯彻落实。
