劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，是维护劳动合同当事人合法权益的重要法律保障形式。而劳动合同期限是劳动合同存在的前提条件，是实现劳动合同内容的保证。
劳动合同如果没有期限，生产或工作任务的完成就无法保证，合同也就失去了存在的真正意义。其实，劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时，是用人单位和劳动者协商确定在劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作用。
我国《劳动法》仅在第二十条对劳动合同期限作了简要规定，将劳动合同分为固定期限合同、无固定期限合同和以完成一定的工作为期限的合同三种。实践证明，我国劳动法关于劳动合同期限的规定过于简单，引起了劳动合同短期化、劳动关系不稳定等诸多劳动关系的不和谐因素。
而即将实施的《劳动合同法》对劳动合同期限用了四条条款进行规定，主要是扩大了无固定期限劳动合同的签订范围，一是规定连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的;二是用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，就认为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。《劳动合同法》强化了劳动合同期限，主要是因为劳动合同期限的制度设计是劳动权益保障机制之一，劳动者在劳资关系中地位的实际弱化决定了在立法时应当配置相应的机制对其劳动权益进行保障。
一、我国的《劳动合同法》对劳动合同期限的规定正在遂步与世界接轨。
从世界范围看，许多实行市场经济制度的国家为了建立稳定和谐的劳动关系，实现人力资源的优化配置，都特别强调无固定期限劳动合同适用的普遍性。劳动法作为兼具公法与私法特征的社会法，旨在通过维护劳动者的权益从而达到维护社会公平与正义的目的。
从大陆法系劳动法的私法公法化的过程看，多数市场经济发达的国家通过劳动立法的诸多制度设计为劳动者建立一个相对稳定和谐的劳动环境，突出保护相对处于弱势地位的劳动者的利益。
就劳动合同的期限而言，无固定期限劳动合同是市场经济国家经过多年的实践证明能够稳定劳动关系、保护劳动者权益的一种合同期限，国家通过立法确认无固定期限劳动合同的广泛适用也很好地体现了劳动法的社会法理念。
无固定期限劳动合同虽然没有明确规定合同期限的长短，但是用人单位不得随时解除，只有劳动者出现严重过错或有法律上的理由时，才可以行使合同的解除权，这在很大程度上削弱了用人单位解除劳动者的权利，切实保障了劳动者的合法权益。
我国是在高度集中统一的计划经济走向市场经济过程中形成真正意义上的劳动法，这一过程也是国家用工转化为企业用工与劳动者自主择业的过程，这是一个“公法私法化”的进程。
劳动合同期限制度成为这种转轨的重要手段，通过这种期限制度来形成市场机制。我国推行了一种以固定期限合同为主，无固定期限合同为辅的改革模式。当时的改革是以劳动合同的签订、履行、终止、变更、解除，调节劳动力的供求关系，其目的是既使劳动者有一定的择业权，又制约劳动者在合同期内履行劳动义务和完成其应尽的职责，从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。
在经济转轨过程中，固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同承载的功能各不相同。经济体制改革初期，固定期限劳动合同主要负责承载劳动力市场人员配置，而无固定期限劳动合同承载的是一些不适宜参与市场竞争的老年职工，以安置的方式退出或有限地参与市场竞争。这种功能分配在当时的经济环境下具有一定的合理性。
在此前提下，企业出现大量劳动合同短期化的现象，对劳动关系和社会稳定产生消极作用：
第一，侵犯了部分职工的合法权益;
第二，造成职工队伍和社会的不稳定。由于用人单位大量使用劳动者“黄金年龄”的行为得不到有效遏止，劳动者的黄金年龄被使用后得不到有效补偿，反而被推向社会重新再就业，这一劳动者群体的不断扩大很可能演变为一个严重的社会问题，势必影响社会的稳定与和谐;
第三，由于缺少就业稳定感，劳动者很难将自己的命运与所在的企业联系起来，自然难以发挥主动性和创造性。
第四，造成劳动力一直在低水平徘徊。由于用人单位要提防劳动者跳槽而不愿投入更多财力、物力对劳动者进行培训，使我国近年来高级技术工人匮乏。
第五，为引发劳动争议埋下隐患;第六，易于滋生违反劳动法律法规的行为。
劳动合同短期化是市场经济运行规律的结果，是我国体制转轨的衍生品。随着我国经济体制改革的进一步深入，如何克服用人单位在劳动合同期限上的趋利性，有效防止用人单位签订短期化的投机合同，国家需要在立法上对此进行修改。《劳动合同法》的出台，正是在这一形势下的产物，也是顺应世界潮流的发展。
二、劳动合同期限的分类。
《劳动合同法》将我国劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三类，并重新诠释其内涵及外延。
固定期限劳动合同是用人单位和劳动者明确约定合同终止时间的劳动合同，是以用人单位和劳动者信息充分为前提，以恪守劳动合同约定和推崇劳动合同实际履行、确保劳动合同双方当事人的预期利益和信赖利益得以实现的劳动合同。
无固定期限劳动合同应回复其不定期合同的本来面目，劳动合同期限的长短完全根据劳动合同履行过程中劳动关系的和谐状态而定。劳动力市场是信息不充分、不对称的市场，劳动合同的履行也是劳动者与用人单位双方不断碰撞和磨合的调适过程。
无固定期限劳动合同旨在劳动关系发生摩擦碰撞时，为防止劳动关系进一步恶化而赋予当事人自由解除劳动合同的权利。同时也为了防止用人单位滥用解除权，可以通过支付经济补偿金，增加用人单位的用人解聘成本实现。
三、合理确定劳动合同期限是完善劳动合同，理顺企业劳动关系的重要内容。
《劳动合同法》的立法意图是鼓励无固定期限劳动合同的签订，这种对员工更加有力、也更加稳定的合同期限，可以让更多的员工分享经济发展的成果。合理地确定劳动合同期限，对当事人双方来说，都是至关重要的。
由于劳动合同期限需要双方当事人协商确定，因此，应当遵循一定的原则，用统一的目标来约束当事人的意志。确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原则外，还要注意以下两点：
一是有利于企业发展生产的原则。订立劳动合同的目的是建立劳动关系，实现社会生产劳动，使劳动者获得物质上的一定利益。而劳动者的劳动和获得的物质利益，都必须依赖企业发展生产，取得好的经济效益。因此，订立劳动合同的期限首先必须从生产实际出发，根据企业生产和工作的需要来确定。
二是兼顾当事人双方利益的原则。在坚持有利于企业发展生产的原则下，要兼顾当事人双方的利益。因为订立劳动合同是企业和劳动者双方的事情，关系到双方的利益。确定劳动合同期限时，不能只强调企业的生产工作需要，也应兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者个人意愿。总之，当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同的期限。
科学合理地确定劳动合同的期限，对于用人单位和劳动者的发展都有很大帮助。用人单位可以根据生产经营的长期规划和目标任务，对劳动力的使用进行科学预测，合理规划，使劳动合同期限能够长短并用，梯次配备，形成灵活多样的格局。劳动者可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身发展计划等因素，合理的选择适合自己的劳动合同期限。
首先，注重劳动合同期限的构成：
一是要注意其动态构成;
二是要注意职工队伍的平均劳动合同期限。确定劳动合同期限既要因地制宜，也要因人制宜。根据企业的生产经营特点及职工在劳动组织中的状况等因素，确定企业整体劳动合同期限的构成、招收录用新职工及续订劳动合同时其期限如何确定等。
其次，要注意劳动力市场的供求状况。对于紧缺的人力资源，劳动合同期限相对长一些为佳。对于市场变化容易成为冗员的职工，合同期限相对短些为宜。再次，要注意劳动合同期限的心理作用。企业满足职工劳动合同期限的要求，有利于职工对企业的认同，增加企业的凝聚力。
四、如何正确理解无固定期限劳动合同
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。
另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。实际上，用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同都出现理解错误。
其实，无固定期限劳动合同只是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。
而且，签订无固定期限劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作，这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。对用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。而对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。
五、从用人单位角度，对签订劳动合同应合理运用法律，掌握签订技巧。
1、用人单位应在签订第二次固定期限劳动合同时，作出慎重考虑，结合劳动者的表现、岗位重要性、市场供求状况等因素考虑签订劳动合同的期限。
2、续订劳动合同时要谨慎。《劳动合同法》出台后，很多用人单位担心，《劳动合同法》仅以签订固定期限劳动合同的次数为判断标准决定签订无固定期限劳动合同，容易导致用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，加重了劳动合同短期化的问题。
但实际上，《劳动合同法》的立法初衷是解除劳动合同短期化，而且根据《劳动合同法》的规定，用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后，再次签订固定期限的劳动合同时，就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。
用人单位为了不签订无固定期限劳动合同，但又能同时保持用工的稳定性，防止因频繁更换劳动力而加大用工成本，就会延长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化的问题。
并且，劳动合同的期限长短，订立次数都是由用人单位和劳动者双方协商一致确定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在用人单位手中，只不过在法律规定的情形出现时，用人单位才必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。而且这种劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或者双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除劳动合同。
3、可以适当运用劳动合同的变更技巧。按照劳动法规定，用人单位与劳动者协商一致的情况下，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法。
我国制定的《劳动合同法》，目的在于建立固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同的新平衡，立法意图是维护劳动者的合法权益，但在今后的实施当中，还应从社会各方面对劳动合同期限加以规范、保护。笔者认为，首先劳动行政部门应切实做好劳动监督作用，加强劳动合同审查管理，加强劳动监察工作。
其次，社会各部门应加强《劳动合同法》法律法规的宣传工作，明明白白订立劳动合同，规范好劳动合同期限。一方面要强化对用人单位的法规政策宣传和培训，使他们严格按照法律法规签订劳动合同;
另一方面，要在劳动者大力宣传《劳动合同法》，提高劳动者依法维权意识，增强维权能力。只有社会多方关注，政府重视，才能建立稳定而和谐的劳资关系，才能使劳动合同期限的制度真正成为劳动权益保障的机制。
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