如今，用人市场的劳动关系出现了一些新变化，一些无良用人单位为了获取更多的利润，利用各种手段，将原本简单的劳动关系，通过“劳动合同”变得错综复杂，让一些劳动者陷入劳动合同陷阱。
《中华人民共和国劳动法》自1995年开始施行，《中华人民共和国劳动合同法》也已实施4年多，近日，本报记者通过一些劳动关系的案例，调查分析劳动纠纷的成因，从而帮助提醒劳动者避免陷入无良企业的劳动合同陷阱。
签订书面合同且应保管得当
2009年9月，大学毕业的钱鑫在兰州晨图电子设备公司找到了自己的第一份工作。然而，直到2010年2月，兢兢业业上班的他，也没有拿到一分钱工资。多方投诉无果后，钱鑫将晨图公司告上法庭。然而出乎钱鑫意料的是，晨图公司矢口否认钱鑫曾在自己单位就职，由于钱鑫当时并没有和晨图公司签订书面劳动合同，同时又不能提供任何证据证明自己与该公司存在劳动关系，他的诉讼请求没被法院受理。
2010年3月，由于新光公司未按时足额发放员工王强的工资，王强将公司诉诸法庭。王强称劳动合同原件均由新光公司保管，自己只有复印件。但用人单位向法庭提交的劳动合同中，工资标准、劳动合同期限等与王强在诉讼中提供的合同内容不一致。因此，该案中哪份劳动合同是真实的成为争议焦点。法院经过调查，最终采用了王强提供的证据，认定王强自2008年5月至2010年3月与新光公司存在劳动关系，根据银行打卡记录，认定王强当时的工资为每月2000元，判决新光公司为王强补发拖欠的工资。
针对这些情况，甘肃正鼎律师事务所高秉明律师认为：《劳动合同法》第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。用人单位与劳动者建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，这是劳动关系的最有力证明。一些劳动者正是忽视了这一点，以至于后来发生劳动争议时无证据。高秉明律师说，在他们代理的类似案例中，有三成以上的诉讼都是由于劳动者不能证明自己与用人单位之间存在劳动关系，以至于无法通过法律维护自己的合法权益。另外，劳动者还要注意保留证据，一是工资待遇方面的证据，二是能证明自己在该单位上班的证据，如工作牌、出入牌等，以便在发生劳动争议时更好地维护自己的合法权益。他分析指出，目前，一些用人单位在空白劳动合同上不签时间、补填对劳动者不利的条款，甚至在空白合同签字盖章的现象十分普遍。劳动者一定要看清合同后再签字，并且自己留一份原件，避免在发生劳动争议的时候无法提供合同。
谨防合同条款藏猫腻
2009年3月，陈翔与某商贸公司之间签订了劳动合同，岗位为销售员。2009年12月，该商贸公司以陈翔不能达到公司工作要求为由，解除了劳动合同关系，同时称无须向陈翔支付解除劳动合同经济补偿金。陈翔则主张该公司系违法解除劳动合同关系，需要向其支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院在审理此案时发现，双方在劳动合同中关于工作内容及要求的约定是“达到公司相关要求”，而该商贸公司并不能解释此处的“相关要求”是什么标准。经过调查，陈翔在工作期间并无重大过失和其他失职表现，因此法院最终认定该商贸公司解除劳动合同关系属违法，判决其向陈翔支付违法解除劳动合同赔偿金。
2009年3月，林勇被所在单位辞退，双方在工资补偿和保险费用上发生诉讼。但林勇在诉讼中发现，5年前他与该单位签订的劳动合同上，署名的公司并不是该单位，而是另一家劳务输出公司，合同的性质并不是劳动合同，而是劳务派遣合同。法院调查发现，林勇单位与合同上的劳务输出公司为独立的两个民事法律主体，林勇出具的劳动合同也是一份劳务派遣合同，最终因为诉讼主体不适格而驳回了林勇的诉讼请求。
甘肃正鼎律师事务所聂辉律师认为，根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣岗位一般设置在具有临时性、辅助性、替代性特征的岗位上。目前实践中劳务派遣岗位、派遣公司资质没有严格的审批程序，加之劳务派遣又能降低用人单位用工成本的需要，致使劳务派遣市场混乱，在一定程度上产生了负面效应，加剧了劳资关系的矛盾。劳动者在入职之前要明确用工形式，了解劳务派遣关系的法律意义，留意自己的劳动合同的详细内容，依据法律规定主张自己的合法权益。律师提示，劳动合同内容需要双方书面详细约定，才能起到规范用工、定纷止争的作用。劳动者在签订劳动合同时应该注意条款中是否有易产生歧义的词汇和标准，并应当面与用人单位协商细节，不要急于签订有不明白条款或条款内容有歧义的劳动合同。
劳动者要了解自身权益
陈丽于2009年3月与贵派公司签订了劳动合同，合同期为两年。合同约定：陈丽工作性质为销售员，每月休息2天，且要求陈丽承诺在合同期内不能休婚假、产假，否则贵派公司有权单方面解除合同，不承担任何补偿。陈丽在任职期间结婚并生育1女，由于不能正常工作，陈丽向公司申请产假，公司未予允许，并以陈丽违反劳动合同约定为由解除了劳动合同，陈丽将贵派公司告上法庭。
法院审理认为，陈丽已达到婚龄、育龄，结婚生育为其享有的合法权利，劳动合同中关于不允许休婚假、产假的条款违反了法律的强制性规定，贵派公司应批准其法定的产假，并按照本市最低工资80%的标准支付病假工资。
李楠2007年12月与某进口汽车销售公司签订了劳动合同，合同期限3年。2010年4月，李楠找到了一份薪酬更高的工作，在递交辞职申请之后被公司告知，需支付公司为员工组织的6次英语、计算机培训费1.2万元。法院审理认为，该汽车销售公司为销售部员工提供培训不属于《劳动合同法》二十二条所述“专业技术培训”，李楠不承担培训费用。
2008年3月，郑明与甘肃某商贸公司建立了事实劳动关系，2009年1月，该公司因内部出现问题，遂被华菱公司收购。华菱公司自此接管原公司的所有债权债务及工作人员。郑明也顺理成章地成为华菱公司的一员。劳动关系虽已建立，但华菱公司并未与郑明签订书面劳动合同。
2011年2月，郑明因慢性病不能再胜任工作，随即向华菱公司提出辞职申请时才发现：新雇主不但没有与自己签订劳动合同，而且在三年多的时间里没有给他购买任何社会保险。同年4月，郑明以公司没有为自己办理社会保险为由，向劳动仲裁部门提出申请。仲裁部门很快作出裁决：华菱公司与郑明间存在劳动关系，华菱公司因未签订书面劳动合同，依法支付郑明双倍工资，并责成华菱公司为郑明办理工作期间的社会保险。华菱公司对此裁决不服，向法院提起上诉。但因用人单位缴纳社会保险并非人民法院受案范围，最终经过调解，华菱公司为郑明补缴了欠缴的社会保险。
律师分析认为，目前，在很多案例中，一些用人单位都会在劳动合同、公司规章中加入减轻公司义务，排除员工权利的条款，这些条款如果触犯了法律，就是无效的。也有一些用人单位以各种手段逃避缴纳社会保险，严重损害了劳动者的合法权益，所以劳动者应当及时了解自己享有哪些合法权益，这样如果出现退休、患病、负伤、失业、生育等特殊情况时，自己的权益才能得到更好地保障。
(文中劳动者、用人单位均为化名)
