小贾在某设备公司工作已有好几年了。从进公司的那天起，小贾就收到了公司统一发放的“商业秘密保守协议”。其中约定，小贾在公司工作期间所接触到的公司所有商业经营信息均为商业秘密，小贾不得任意泄漏给他人。同时，不得兼职从事与公司业务有竞争性的行业。小贾离职后2年内也不得从事与公司业务有竞争关系的工作，或自己经营与公司业务有竞争关系的机构。与此相对应，协议约定，公司将每月向小贾发放保密费。
此后，公司果然每月按时在发工资的同时发给了小贾保密费，只是这责任重大的保密费却只有区区20元钱。小贾纳闷了，难道20元就足以和那么多的限制对等吗？公司这样做合法吗？自己还有必要履行“商业秘密保守协议”里的约定吗？
很明显，公司支付的保密费数额显失公平。“关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（二）”对此作了明确的规定：“竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务；用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。”
据此，小贾可首先与公司协商调整保密费数额。如公司拒绝，小贾可以向劳动仲裁部门提起对保密费的劳动仲裁，要求司法机关从公平合理的角度出发，为自己确定合理的保密费。同时，小贾也可以请求确认该保密约定无效。
竞业限制合同是双务有偿合同，离职员工承担保守原企业商业秘密、不与原企业竞争的义务，应享有获取一定经济报酬的权利。离职员工如果得不到相应的补偿，择业自主权利又受到竞业限制合同的限制，双重的不利势必影响其生存状况和发展前景。保护企业的商业秘密不能以损害离职员工的生存权为代价。
20万元的违约金
小包是某公司的设计总监，负责公司产品的设计业务。公司与小包签订了保密协议，其中除了约定小包必须履行的保密义务、竞业禁止义务等之外，还约定了违约金。即如果小包违反了协议的约定，从事与公司有竞争关系的工作的话，需赔偿公司违约金20万元。
谁知，时隔一年多后，小包突然不来公司上班了。公司多方打听小包的下落，并向小包原来的家庭住址寄送了挂号信，但均无法得知小包的下落。由于小包的突然“蒸发”，公司的设计工作不得不暂时停下，另行招聘合适的主管。
不久，公司得知小包已离开本市赴某市一竞争对手公司工作，担任的职位与在老公司的一样。公司非常气愤，当即将小包告上了仲裁庭，并将新公司也一并作为被告。最终法院判决，小包与新公司共同承担对原公司20万元的违约金。
事实上，本案最终的结果是，新公司承担了全部的违约金责任，因为，“好动”的小包又一次“人间蒸发”了。
随着企业间技术竞争的加剧，“挖墙脚”的情况时有发生。很多企业可能没有想到，自己可能会因此对员工的违约金承担连带责任。甚至还可能触犯《刑法》。根据对侵犯商业秘密罪的规定：“以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密”，需承担刑事责任。
在实际生活中，实施这一行为的人，一般是享有商业秘密的权利人的竞争对手，包括以高薪聘请挖人才、以重金收买知悉秘密的人等。
这里“挖人才”的目的是获取他人的商业秘密，不是单纯的高薪聘请人才。
因此企业挖人才可以，但如果“挖人才”的目的是获取他人的商业秘密，不是单纯地高薪聘请人才，则是不允许的。《反不正当竞争法》也作了明确的规定。
首先，对商业秘密的保护，管理胜于规定。在知识经济时代，技术就是财富的观念深入人心，各类科技企业对商业秘密的管理也在逐步加强，但往往停留在制度建设的表面。
大部分的科技企业在招聘技术人员的时候，普遍都会签订一份“保密协议”，要求员工能忠实地保守企业的商业秘密，并且也都不忘在企业的规章制度、员工手册中写明相关内容，要求员工履行保守商业秘密的义务。但就实践情况来看，效果并不尽如人意，关键在于缺少综合管理。
对商业秘密的保密管理应当是系统化的，包括保密协议的签订、劳动手册的编写、规章制度的建立、日常管理活动的实施，特别是对员工离职的程序管理。一般员工的离职手续主要是填写退工单和记载《劳动手册》，但科技职工的离职却不能如此简单处理。
商业秘密的管理是一个复杂、繁琐而专业的课题，涉及到企业管理的诸多领域，在此无法一一展开。公司完全可以通过约定竞业限制和脱密处理来避免此类案件的发生。即用人单位通过劳动合同或保密协议，约定员工在离职后的一段时间内不得到与该用人单位具有竞争性的企业工作。
所谓“脱密处理”，即指员工在离职前提前通知用人单位，在员工通知用人单位后，还必须为用人单位再工作一定期限，在此期限用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密，因此又被称为“提前通知期”。
