常某系某造纸厂职工，1994年参加工作，2000年，常某因嫌所在工作岗位脏累而自动离职，但单位一直没有对其作出除名处理。期间，厂部领导班子曾对常某的行为进行专题研究，并做会议纪要，处理意见是虽然保留与常某的劳动关系，但单位不承担其劳动权利和义务，属于“两不找”。常某也默认了这种形式，长期在外打工，没有回单位要求待遇。2006年12月份，该单位改制，职工全部身份置换，并支付经济补偿金。在如何核定常某“本单位工作年限”、是否扣除其离岗年限问题上，企业改制工作领导组内部产生分歧。
一种意见认为，不应扣除其离岗年限。理由是：根据有关规定，用人单位解除劳动者劳动合同，应当出具解除、终止劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证，既然单位没有作出与常某解除劳动合同的决定，则双方就仍存在劳动法律关系。另外，从劳动保障部门的角度来讲，因其职工档案、社保关系没有发生变更，仍把常某按在册职工统计。因此，应将其离岗年限合并计算为本单位工作年限。
另一种意见认为，应扣除其离岗年限。理由是：劳动法律关系存续期间并不意味着双方劳动权利义务连续不间断。本案中，常某自动离岗，已多年不尽劳动义务，单位虽然没有解除其劳动合同，但单位的会议纪要处理意见已明确了双方属于“两不找”关系，常某不主张自己权益的行为表明对此也予以默认。因此，双方劳动合同实际上处于中止履行状态，在劳动合同中止履行期间，双方劳动权利义务也应即行中止。如果将离岗期间计算为本单位工作年限，无疑违反权利与义务相对应的原则。
笔者同意第二种观点。
这是因为：劳动合同中止是劳动合同履行过程中的特殊情形，《山东省劳动合同条例》第14条规定：有下列情形之一的，当事人可以中止履行劳动合同：(一)经双方协商一致的;(二)劳动者涉嫌违法犯罪，被公安、国家安全或者司法机关限制人身自由的;(三)发生不可抗力的;(四)法律法规规定的其他情形。中止履行的情形结束，仍具备履行劳动合同条件的，应当继续履行。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第7条规定：如果用人单位不能安排工作岗位，而职工又愿意到其他单位工作并继续与原单位保留劳动关系的，应当按照劳动部《关于贯彻实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第7条规定办理，即职工与原单位保持劳动关系但不在岗的，可以变更劳动合同的相关内容。上述规定精神均给劳动合同的中止履行提供了法律依据。因此，本案中，在劳动合同中止履行期间，不应计算为本单位工作年限。(高原、高德健)
