在劳动合同变更上，《劳动合同法》与《劳动法》强调的重点不同。两相比较，《劳动法》是从内容的角度强调，理论上说这种变更可以体现在书面形式中，也可以体现在其他形式中;《劳动合同法》则从书面形式的角度强调变更，实际上是排除了其他形式的变更。
在现实环境中，无论我们如何强调书面形式，总是会存在着非书面形式。现行立法的不予承认，其实不利于保护劳动者利益。
劳动合同的变更通常是在劳动关系的内容须做某种调整时发生的，是对原劳动合同的内容作部分的修改、补充或废除。通过劳动合同的变更，使劳动法律关系主体双方的权利义务得到改变。
按照《劳动法》的规定，劳动合同变更主要通过四种方式：一是实际变更，即通过单方面变更后，另一方接受并实际履行;二是书面变更，即双方协商一致签订变更协议;三是法定变更，即法定情况出现后的强制变更;四是替代变更，即将劳动合同短期化，以重新签订合同替代合同变更。
根据《劳动合同法》的规定，上述四种变更制度将面临不同的命运。
实际变更被书面变更取代
《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这一条款有以下含义：
其一，双方当事人原来已经存有书面劳动合同。没有一个已经生效的书面劳动合同，就谈不上《劳动合同法》意义上的合同变更。这是劳动合同变更的前提条件。
其二，劳动合同变更应当采取自愿变更形式，双方需要协商一致。
其三，《劳动合同法》将合同变更确定为书面形式。
其四，变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。
上述规定实际上否定了实际变更劳动合同的形式，即当事人口头或默示形式的自愿变更也属于违法，《劳动合同法》只允许自愿的书面变更。这对当事人的实际履行提出了更高的要求。
法定变更被最新立法所忽略
从世界各国的《劳动法》看，劳动合同的变更可以分为自愿变更和法定变更两类，我国目前主要是对前一类变更作规定。通过劳动合同所确立的劳动关系具有隶属性，劳动过程具有复杂性，各国立法除主要对约定变更规定外，还根据劳动者和用人单位遇到的实际情况，对法定变更作规定。法定变更是指在法律有明文规定的情况下，劳动合同关系可由于一方当事人的要求而变更，另一方当事人对这种变更要求不得拒绝。主要有以下三类规定：其一，劳动者自身的健康情况和生理变化，导致单方变更劳动合同。如《日本劳动标准法》第65条规定：“怀孕女工如要求调换轻便工作，雇主应予以调换。”我国的《女职工劳动保护条例》也作了类似的规定。此外，《劳动合同法》的第40条中有关“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”的规定，也可理解为一种法定变更。对其他情况，《劳动合同法》未做规范。
其二，劳动者“不能胜任”工作，用人单位可以单方变更劳动合同。《劳动法》第26条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同;《劳动合同法》的第40条也作了同样的规定。从上述规定来看，劳动者不能胜任工作，用人单位有权对员工进行培训，或者调整工作岗位。这就涉及法定变更制度。
其三，用人单位根据经营需要单方临时性变更合同。表面看来，我国没有对临时性变更作出规范。在实际生活中，往往是由劳动部门做规定。在我国，生产性停工、延期支付等其实都是一种法定变更合同。例如，劳动部1994年在《工资支付暂行规定》第12条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
在《劳动合同法》没有明确固定法定变更，同时也没有完全否定法定变更的情况下，笔者认为，上述三种强制变更应当理解为仍可以继续执行。不过，强制变更应当是一种法定变更，否则强制变更会成为一种强者随意摆弄弱者的利器。
替代变更将越来越难
这次劳动合同立法中，为校正劳动合同短期化的问题，立法者做出了一系列的规定，这将导致替代变更将越来越难实施。这体现在以下几种措施：其一，连续两次签订固定期限合同，如果没有法定情况出现，劳动者可以提出签订无固定期限劳动合同，此时用人单位不得拒绝。此时续签的劳动合同一般应维持原来的劳动合同条件。这一规定将导致替代变更往往只有一次机会，就是第二次签订劳动合同的时候。
其二，连续工作满十年，劳动者可以提出签订无固定期限劳动合同，此时用人单位也不得拒绝。这进一步将替代变更的范围缩小。
其三，如果用人单位实际用工一年后仍不签订劳动合同，此时的劳动关系视为无固定期限合同。这时，用人单位的替代变更机会将不复存在。
