员工的能力和天赋并不能直接决定他对组织的价值，其能力和天赋的发挥很大程度上取决于动机水平的高低。而激励员工的工作动机，则成为我们首要任务之一。行为学认为，动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。激励动机就是通过满足人的需要而使其努力工作、从而实现目标的过程。管理者激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。
“激励”是一种可以普片适应的通用法则，但是我们要用好激励，就必须首先要明白两个基本问题：
第一、没有相同的员工;我们必须明白我们不能以一种激励手段来激励所有的人。
第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。
激励是一个复杂的过程，使用有效的激励措施,可以从正面积极的调动员工的工作积极性和创造性,用不同的激励机制从精神上和物质上激励员工,使他们产生敬业爱岗热、爱企业的信念。
一、危机激励
告诉员工，目前公司正真运营的情况，从心底唤起员工的真正危机感和紧迫感，让每一个??人多产生“怀抱炸弹”的危机感，让“危机激励”深入员工之心。同时提出公司新的目标与要求，要求员工必须与公司紧密配合，共同携手共进。
二、金钱激励
在物质生活还没有极大丰富，劳动还没有成为人们的第一需要之前，金钱仍是员工的最大需求，也是员工工作的一种强大的动力之一。
引用经济学理论：经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，公司要想提高员工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。但是要使金钱能够成为一种激励因素，我们必须记住下面几件事。
第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。
第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。
第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则公司尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。
三、目标激励
让员工确切明了自己要做的是些什么?自己所追寻的目标到底是什么?公司中层的职责就是要帮助员工制定一个周详计划，帮助他们找出实现目标的方法，并且要告诉他们，如何做才能保证计划的成效，如何克服难关等。
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。我们就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。
当员工的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对公司的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。然而要想实现以目标激励公司员工，我们还需要改变公司目前中层的管理风格，与员工进行全面沟通，我们才能发现员工内心深处真正的需求，目标激励设定，只有在双方相互了和解信任的基础上才能较好的发挥效能。[page]
四、尊重激励
管理根本上说是做好人的工作。而要做好人的工作，首先要以人为本、尊重人，这是现代企业管理的重要基础， 也是公司管理观念上的一场革命。
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以公司全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于公司员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
五、参与激励
引用泰伦斯•莱温爵士(美国前舰队司令兼国防参谋长)哈佛大学毕业)的话说;要想激发员工的主人翁责任感，就得尽量让每一个人充分了解自己的任务，无论好、坏消息都让他知晓;这样才能使属下觉得受公司的信任，因而更热诚地投入工作;而且，当他了解工作机密之后，他会小心地保守机密;这样反而比让他迷糊懵懂，而拼命猜测机密安全得多!(这里指一般性机密)
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让员工恰当地参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成员工对公司归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
六、工作激励
每个人多有无限的潜能等待开发，但是由于我们受到环境的约束，员工必须按照公司规定，重复地操着自己岗位的工作，日子久了，就会产生厌倦，如果能对员工工作进行设计，使其工作内容丰富化和扩大化，就能较好的激发员工敬业爱岗的精神。
工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，我们要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。我们要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。
七、培训和发展机会激励
培训是给员工最好的激励，培训能增强员工的信心，培训是给员工最大财富，授之余鱼、饱食一日，授之予渔、饱食终生。培训激励可以促进公司在激烈的市场竞争保持强劲的优势。
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取岗位技能不断提高再培训，专业知识等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。(当前公司迫切需要对员工进行系列的综合培训，如团队信任与沟通培训、信息管理培训、产品质量与服务意识培训、销售业务技能培训等)
八、荣誉和提升激励
公司的发展及取得了一系列辉煌的成就，这与一些员工的努力是分不开的，对团体授予先进称号，对个人授予头衔荣誉，是很好的精神激励方法。
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。[page]
过去国营企业在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是不可采用的。
另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
九、负激励
根据员工不同的情况采取恰如其分激励措施是非常有必要的，一味的正面激励有时容易使人心生骄躁之心。负激励可以让心浮气高的人保持清新的头脑，使整日沉浮幻想的人能看清现实。
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。
淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。
