采取什么样的裁员措施，比是否裁员更重要。采取人道手段裁员的公司能更好地保持住留职员工的信任与忠诚，而信任是企业最有价值但也是非常容易消失的资产。
不论在什么时间、什么场合，提到裁员的问题，总会让企业领导感到烦恼，让员工感到忧虑。然而，裁员又是企业和员工都必须正视的一个重要问题。
创业邦网站盘点了一些近期关注度较高的企业裁员事件，整理了一些应对裁员的管理方法，以飨各位创业者。
一.近期关注度较高的企业裁员事件
1.知名视频网站酷六裁员风波
酷6员工上传肢体冲突视频
5月19日凌晨消息，酷6销售团队的裁员风波仍在持续，昨日晚间，劳资双方关于期权、提成等问题的分歧未获解决，同时出现肢体冲突的场面。酷6员工将冲突视频上传至土豆等网站，并表示今日将继续在办公室维权。
当时陈昊准备从酷6上海办公室离开，而情绪激动的员工则希望能就所提问题，给出一个明确的答复。在这一过程中，双方发生了肢体冲突，其中至少一名女员工的胳膊受伤。
随后警方介入调解此事，但目前尚未获悉明确的处理结果。
事件发生背景：销售部裁员20%
18日上午，酷6宣布重组销售部门裁员20%，在保留小规模销售团队的同时，将把广告销售外包给第三方广告公司，并探索新的销售渠道。酷6官方发布的消息称，此番调整有望减少公司的成本和费用，但可能影响到今年二三季度的收入。
据悉，裁员所涉及到的员工数量约为150人，而整个酷6销售团队人数为190人。直客、渠道、策划、设计、执行、销售技术、UGA等部门均未能幸免。
酷6网方面称此次裁员作为其精简运作、管理成本、提高效率战略的一部分。但其前高级运营副总裁郝志中表示，“真的没有你们这么做事的，你们在摧毁酷6”。矛头直接指向酷6网母公司盛大。随即郝志中被免职。
酷6内部人士也证实，接到公司内部邮件，免去郝志中、曾兴晔两位负责销售的副总裁的职务，并任命陈昊为销售副总裁，全面负责销售部门工作。酷6内部员工称此次裁员约为150人，除销售部门外，广告策划人员也一并作为销售人员被裁。此前不久，酷6网全国营销总经理陈军已离职加盟另一家视频网站。
裁员没有丝毫预兆
本周一，时任酷6高级运营副总裁的郝志中来还曾到上海，与其带领的销售团队员工进行培训交流。据一位在现场的酷6华东员工透露，当时郝志中信心满满，乐观的宣称“盛大已经把酷6从干儿子视为亲儿子”。这话显然说早了。
盛大方面开出的条件是：N+1补偿工资。这种一刀切的方式，显然对销售团队并不适合。因为在月薪之外，销售团队还有业绩提成，另外不少员工还持有酷6的期权。
空降出任新副总裁的陈昊，随后出现在酷6上海办公室。这期间，酷6的人力资源负责人在一个小房间里，和员工逐个开始谈话，包括要求列在名单上的员工立即离职，交还工作用的电脑和门卡等设备，不归还电脑将按照折旧费从赔偿金里扣。
创新工场任董事长兼首席执行官李开复针对“酷六裁员风波“列出了一系列解决方法：1)裁员标准必须公平一致，2)被裁员工由老板亲自约谈，3)每个经理接受培训，公司提供可能问答，避免法律风险，4)经理应顾及员工自尊，避免批评辩论冲突，5)给被裁员工合理待遇，但让他们尽快离开，6)存留员工也会受到心理创伤(同情、伤心、担心)，需要坦诚解释沟通，表达安慰和重视。
2.开心网团购(kaixin001)突击裁员
微博上一名自称开心网员工的人士发帖称：开心网2011年4月21日起突击解雇团购员工，只赔偿半个月工资，甚至出现高管闪电到达各城市网点，为还没入职员工签订劳动合同，劳动合同签完立即公布撤站裁员，如不签同意离职协议便使用各种威胁。对于裁员波及的员工数量，该人士称：“1~200人。”[page]
一个名为“开心网团购突击解雇”的微博迅速蹿红，在4月23日凌晨开始短短两天时间内，这个微博发布了193条微博，讲述的都是开心网紧缩团购业务，闪电裁员的经历。
另外有消息人士表示，开心网将有多个地方城市的站点被关闭。
对上述人士的说法，开心网方面回应称，此次团购调整并不关闭地方分站，而是对各个分站的资源和规模进行调配，也对一些城市的团购队伍进行调整和妥善安置。
对于裁员的说法，开心网方面表示已经进行了内部调配和安置，并将协助员工找到更好的工作机会：“开心团购对因战略调整所引发的员工安置处理工作，是完全符合《劳动法》及国家相关法律法规的要求。对无法适当调配或还在试用期内的员工，物质补偿远远超过国家和行业规定的标准。目前，所涉及的员工对公司的处理是表示理解和接受的。”
二.如何砍好裁员这“温柔一刀”
裁员，一个无论企业还是员工都惟恐避之不及的话题，长期以来，企业一直把裁员的问题藏在口袋里，员工则更是把裁员的话题埋在心底。
1.裁员的原因
企业裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员：
经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经压力。
结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。
优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要员工的行为。
2.裁员过程的三个阶段
如果以裁员决定的宣布日为界线，可以把裁员过程分为准备期、实施日和后续期三个阶段。
(1)裁员工作准备期
这阶段主要包括以下步骤：
培训相关人员裁员前，要对执行裁员工作的管理人员的背景和工作经验作相应的了解，确认他们已经具备了做好裁员工作的相关知识和能力。与此同时，也要对裁员工作中可能出现的员工心理或行为上的问题与风险加以评估，避免被裁员工因为不能接受突如其来的消息，不能承受巨大的职业变迁而产生极端想法及行为。
制定裁员手册一套完备统一的资料手册和管理人员标准问答必不可少，它可以帮助管理者顺利执行裁员计划，减少裁员现场的冲突事件，同时也可以缓解管理者在执行过程中的焦虑情绪。
此外，该时期更细致的准备工作还包括确立裁员名单、补偿方案，以及裁员执行地点的选择和布置等。
(2)裁员实施日
裁员实施日是决定全部裁员工作成败的关键，也是一个高度敏感的时刻。
通常，那些在事先未知情时得到通知，且要求在几小时内必须马上处理完与公司相关事务的被裁者，会遭受很大的心理打击，产生强烈的震惊、无助、愤怒及被遗弃感等，极其需要及时的心理安抚与支持，同时需要有专业人士在现场评估其是否可能出现危机，并对可能出现的危机进行紧急干预。
(3)裁员后续期
一个完整的心理援助系统要求企业在裁员实施后，继续对裁员相关的人员提供心理支持，包括实施裁员的管理人员、离开公司的员工以及所有留在公司的“幸存者”。
裁员事件对不同的人有不同的效应，但所有经历过的人都需要接受不同程度的心理支持和安慰，尤其是可能在较长时间内找不到工作的人。同时，那些没有被裁的员工一样担负着巨大的心理压力和不确定感，甚至会有罪恶感。如何克服“幸存者综合征”，帮助他们恢复积极的工作状态和对组织的信任，也是该时期的工作之一。
