目前，中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位，但由于中小企业的规模限制了人力资源管理发展。中小企业规模较小，投入资金也较少，一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士，大部分都是由公司的行政人员兼任人力资源管理的工作。由于国家法律更新的速度加快，新的审判思路和文件的调整也比较快，而大部分的行政人员都不具备专业的法律背景和知识，做不到依法和提前预防风险，这样中小企业就从源头上留下了隐患。
只要单位正确面对，了解法律的相关规定，充分利用法律就能避免很多不必要的损失。
企业应从以下几个方面加强管理和意识，以应对法律的变化。
1.企业在员工招聘录用阶段，是把好用人关最关键的一步，企业应该对招聘录用程序、录用条件、面试人员等进行详细的规定和周密的安排。
2.对于试用期必须超过新法规定的新招员工，企业可以委托第三方培训机构代为培训，其培训费用可由企业与员工协商而定。此外，对于企业正式员工的培训，新法明确规定用人公司能收取违约金的范围和对负有保密责任的人员约定竞业限制和服务期。
3.企业必须重视绩效考核这一人力资源基础管理工作，使其制度化，做到绩效考核公平合理，并做好考核结果的记录与存档。另外，考勤记录是实行计时工资的员工计算薪资的重要依据，考勤记录需要由员工签字，企业需要将考勤资料保存两年，如果发生劳动争议时企业对此负有举证义务。
4.《劳动合同法》颁布后，许多条款涉及工资的问题。所以企业的工资需要规范，一是不要将节日补贴、高温补贴等费用造到工资项目上，二是强化绩效工资。若有违法情况，公司可以按基本工资进行赔偿，否则要按工资条内年十二月平均工资计算。
5.规章制度是单位的内部“法律”，贯穿于单位的整个人事管理过程，是单位行使管理权、合同解除权的重要依据。在新法实施之后，劳动争议案的审理更多的是对企业行政管理职权程序性的审查，所以企业必须重视对规章制度和行政管理程序性规范，做到通过民主程序制定修改规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示，这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时，企业制定规章制度条款时要注意，制定的处罚条款要明确、清晰、具体。
