雇佣法律关系
雇佣法律关系有以下主要特征：
（1）雇佣法律关系是雇佣人与雇工之间依口头或书面的雇佣合同而形成的法律关系；
（2）雇佣法律关系是由雇工提供劳务、雇佣人支付报酬的劳务法律关系；
（3）雇佣法律关系是雇工以自身的技能为雇佣人完成劳务而形成的一种法律关系，雇工为雇佣人提供的是劳务，这是雇佣法律关系的最显著的特征；
（4）在雇工提供劳务的过程中，雇工必须接受雇佣人的指示、监督，这是雇佣法律关系的另一区别于其他法律关系的显著特征。
雇佣法律关系-标准
从雇佣法律关系的概念以及以上对其法律特征的分析，可知判断雇佣关系存在与否、判断某一法律关系是否属于雇佣法律关系，应从实质要件和形式要件二方面来考察。
雇佣法律关系（1）形式要件 所谓形式要件，是看双方有无订立书面或口头的雇佣合同，看劳动力与报酬是否成为交易对价。如双方这样约定：受雇工人提供劳务，雇佣人支付报酬，则一般可视为双方存在雇佣关系。
（2）实质要件 由于实践中，当事人之间订立书面雇佣合同的极少，因此要判断某一法律关系是否为雇佣法律关系，还需结合实质要件来判断。首先，要看双方的权利义务是否为一方提供劳务，另一方支付报酬。其次，要看雇工是否受雇佣人控制，即看是否存在隶属关系。雇工受雇佣人控制是雇佣法律关系存在的基础。雇工受雇佣人控制是指：雇佣人对雇工享有发号施令加以指导的权利，而且这种命令指导是关于雇工如何完成其职务活动的方法方面的命令或指导。在雇佣法律关系中，雇工是雇佣人用来完成某种工作的人，因此，雇工在完成这种工作时应听命于雇佣人，服从雇佣人的监督指导。雇佣法律关系的第三个实质要件就是：雇工应由雇佣人所选任。
雇佣法律关系-区别
承揽关系是完成工作的法律关系，这种法律关系，以承揽合同的设立为前提，合同设立的目的是完成一定的工作，工作完成的标志是工作成果的产生。因此，承揽注重的是工作成果，而不是工作本身。承揽关系的标的是工作成果而不是工作过程。当然，工作成果的取得无疑要通过承揽人付出一定的劳务，但承揽法律关系却不是提供劳务。承揽人如果仅仅进行工作而没有工作成果，对于定作人来说就没有任何意义。通过以上对雇佣法律关系、承揽法律关系的概念、特征以及判断标准的分析，可知两种相似的法律关系的区别主要在于：
雇工未按照雇佣人的要求提供劳务即构成违约1、雇佣关系中雇佣人与雇工之间存在着一定的人身依附关系。雇工对于工作如何安排没有自主选择权，雇佣人可以随时干预雇工的工作，雇工的劳动系一种从属性劳动；承揽关系中，定作人与承揽人地位平等，承揽人对工作如何安排拥有完全的自主权，定作人无权干预，承揽人的劳动是一种独立劳动。
2、雇佣关系中，雇佣合同的标的注重雇工无形的劳务给付，以供给劳务本身为目的；而在承揽关系中，承揽合同的标的着重表现为物化的劳动成果，重在有形工作的完成，是以提供通过劳务产生的工作成果为目的的。可见，雇佣关系侧重于劳动者出卖劳动力的行为，承揽关系则侧重于通过劳动完成的劳动成果。
3、债务不履行时，两者是否构成违约的标准不同。承揽属于交付劳动成果型的合同，没有交付成果或交付的成果不符合约定，即构成违约；而雇佣不涉及工作成果的交付，侧重于提供的劳务是否合格，雇工未按照雇佣人的要求提供劳务即构成违约。
4、合同义务可否转移不同。在承揽关系中，承揽人可将承揽的工作部分交给第三人完成，《中华人民共和国合同法》第254条就明确规定“承揽人可以将其承揽的辅助工作交由第三人完成……”；而雇佣法律关系中，雇工不能将自己应负的劳动义务转移给他人承担，必须以自己的技能亲自履行。
5、报酬的支付标准二者也有区别。雇佣关系中雇工的工资系计时工资，而承揽法律关系中承揽人的报酬则系计件报酬。
雇佣法律关系-缺陷
雇佣关系，在民事生活之中，和劳动关系一样都是提供劳务的法律关系，雇佣关系不像劳动关系那样的正式和规范，但现实生活中大量存在。雇佣关系的认定，能很大影响当事人之间的具体权利和义务，涉及当事人很多的权益。从单位的角度来看，雇用还是劳动，单位的义务和权利也大不一样。从国家管理的角度来看，中国只有劳动
雇用合同是有偿双务合同法和劳动合同法对劳动关系的认定，由劳动管理机关对劳动关系的行政管理，没有一个机关对雇佣关系来管理。这在中国是一个法律空白。梁慧星先生指出“人们这样的社会主义国家，人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者，他们与雇主（包括企事业单位、国家机关）之间的权利义务关系，靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用合同来规定，单靠现行劳动法关于劳动合同的规则是规范不了的，而改革开放以来广大体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护，各种严重侵害劳动者权益的事件层出不穷，法院受理大量的雇用合同纠纷案件苦于没有具体法律规定作为裁判基准。建议草案在广泛参考各国保护劳动者的立法经验基础上精心设计和拟定的雇用合同一章被删除，是最令人惋惜的。”
有很多人都认为雇佣关系和劳动关系是一样的，但在法律权利和义务上又大不相同，在国家管理的公法领域、行政领域更是相差很远，所以，雇佣关系在现实生活中模糊不清的现象很普遍。在中国《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条固定了雇主对雇员的行为的责任，但没有对雇佣关系做出规范上的定义。所以人们只能从法律理论上对这个关系来界定和探讨。
大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如德国民法611条、日本民法623条、瑞士债权法319条、台湾民法典482条等等。另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定。
雇佣法律关系-合同
史尚宽在其编写的《债法各论》（中国政法大学出版社，2000年1月出版）第七章上的概念是：“雇用，谓当事人约定一方于一定或不定之期内，为他方服劳务，他方给付报酬之契约。”王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。合同双方的给付的性质在这儿都是一致的，可见，雇佣合同的这些定义基本是一致的。
（一）雇用合同的标的是劳务
劳务，与劳动、劳动结果都不同。劳动和劳动关系的含义有很多，《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第二条规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成劳动关系、即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。从这条规定可以看出，劳动关系有一个显著的特点是雇佣关系不具备的，那就是“劳动者成为用人单位的一个成员”。现实经济生活中的劳动关系是指依照国家、劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。因此，劳动具有隶属性、固定性、规范性。
而劳务结果为标的的合同，如果仅提供了劳务而没有完成成果，那么就不能要求报酬，如承揽合同。劳务，范围非常广泛，可以是物质的、精神的，可以是事实的，也可以是法律上的，店员、小工有可能是劳务，律师、医生照样有可能，保姆可能是雇工，会计师、分析师、策划师、经纪人也有可能是。双方之间只要有劳务的给付，可能是法律上的，如合同，也可能是事实上的。
（二）雇用合同是有偿双务合同
如果不是以报酬为目的，那么就不是雇用契约了。如果是无偿服务，可能就是一般家庭亲戚中的无偿帮忙，家庭成员的劳务，朋友之间的帮忙等等，都不是雇佣关系。如果一个雇用合同没有约定报酬，事情做好后又给付报酬的，有可能就是两个无偿契约。至于报酬的种类在所不问，可以是劳务形式的报酬，这时候，有可能就双方互为雇主。
（三）雇用和同是诺成合同
劳务的提供不是合同成立的要件，二者之间的合同也不是要式合同。
