企业根据不同岗位的员工，如何提高员工的工作绩效，薪酬福利等，在绩效考核制度方面如何做改进呢？以下是找法网整理的详细的企业绩效考核制度范本，可供参考。
一、考核目的：
为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工（进入公司不满３个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则：
３．１以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；
３．２考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：
４．１绩效考核计算公式＝ＫＰＩ绩效（５０％）＋３６０度考核（３０％）＋个人行为鉴定２０％
４．２绩效换算比例：ＫＰＩ绩效总计１００分占５０％；３６０度考核总计２００分占３０％；个人行为鉴定总计占２０％。
五、绩效考核相关名词解释：
５．１绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
５．２ＫＰＩ（Ｋｅｙ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｉｎｄｅｘ）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
５．３３６０度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
５．４个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则
６．１ＫＰＩ绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有１０项考核内容，总分为１００分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为５０％。
６．２主管级以下人员，在３６０度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
６．３个人行为鉴定考核
６．３．１个人行为鉴定考核总分为１００分
６．３．２迟到、早退一次每次扣除２分
６．３．３旷工半天每次扣除５分依次类推．
６．３．４忘记打卡每月３次以上（含）每次扣除０．５分
６．３．５每月请事假１天以上（不含）每天扣除１分依次类推．
６．３．６警告、记小过、记大过、每次分别扣除５分、１０分、２０分
６．３．７嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励１０分、２０分、４０分
６．３．８提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励
６．３．９无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除５分依次类推。
６．３．１０在ＲｏＨＳ推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数２０分。
七、考核时间：
７．１月度考核：次月的第１个星期考核上个月的绩效，７个工作日内结束。
７．２年度考核：在次年１月的第２个星期考核，１４个工作日内结束。
八、考核等级／比例：
８．１个人绩效津贴比例：
根据个人职务、职等、层级分类，Ｆ１－８不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。
８．２个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴×１２０％；
甲等：当月绩效基本津贴×１００％；
乙等：当月绩效基本津贴×９０％；
丙等：当月绩效基本津贴×８０％；
丁等：当月绩效基本津贴×７０％。
８．３个人绩效考核等级标准：
优等：当月绩效考核９１分以上
甲等：当月绩效考核８０－９０分
乙等：当月绩效考核７０－７９分
丙等：当月绩效考核６０－６９分
丁等：当月绩效考核５９分以下
九、年度考核规定及薪资提升标准：
９．１年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据
９．２进入公司不满３个月者不参加年终考核。
在公司服务满１年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：
优等：薪资上调二级档位
甲等：薪资上调一级档位
乙等：薪资档位不变
丙等：薪资下调一级档位
丁等：解雇
９．２生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。
十、考核纪律：
１０．１上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
１０．２各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
１０．３考核工作必须在规定的时间内按时完成。
１０．４弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的０记分。
十一、考核仲裁：
１１．１为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
１１．２考核小组负责处理以下事务；
Ａ、对考评人的监督约束
Ｂ、考核投诉的处理；
Ｃ、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
Ｄ、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
１１．３被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
１１．４考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第５天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。
十二、绩效面谈
１２．１绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的１０内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
１２．２绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
十四．本办法的解释权由人力资源部负责
十五。本办法自公布之日起执行。
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