用人单位的规章制度，是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，是企业的家法。我国《劳动法》第25条和《劳动合同法》第39条均将劳动者严重违反用人单位规章制度规定为用人单位可以单方解除劳动合同的情形。 单位规章制度法律效力的确

    用人单位的规章制度，是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，是企业的“家法”。我国《劳动法》第25条和《劳动合同法》第39条均将劳动者“严重违反用人单位规章制度”规定为用人单位可以单方解除劳动合同的情形。

    单位规章制度法律效力的确定

    《劳动合同法》出台前，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”该规定确立了规章制度具有法律效力所应当具备三个条件：第一、制定要通过民主程序；第二、内容须具合法性；第三、要向劳动者公示。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”该法第80条还规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

    所谓的民主程序，根据《劳动合同法》第4条的规定，第一步是讨论程序，即经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是协商确定程序，即用人单位与工会或职工代表协商确定。究竟什么是“平等协商确定”，意见不一时如何确定？最终是由劳资双方共同决定，还是由资方单方决定?《劳动合同法》似乎对这些问题没有给出明确的答案。实践中该规定的操作性也因此受到了质疑。本律师认为，最终应由用人单位确定，否则，用人单位的经营管理自主权无从谈起。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。

    规章制度内容合法，就是指其内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律、法规，不能与法律、法规相抵触，相抵触的部分无效。《劳动法》第4条、《劳动合同法》第4条规定用人单位的规章制度要“依法”制定，《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》指出，《劳动法》第4条规定的“依法”是指依据所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。用人单位应当依据法律的规定和劳动法律立法的基本精神，制定出符合本单位实际情况具体的规章制度。

    规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，就应当让劳动者知悉。对于如何公示、告知，《劳动合同法》没有作出明确规定。实践中用人单位往往通过在单位公告栏、员工工作区间、办公场所张贴告示，或作为劳动合同附件，或组织学习、培训、考试、制作员工手册方式履行公示、告知的义务。很多管理相对完善的用人单位，还要求员工签字确认，以避免日后劳动争议举证责任问题。

    实践中，除了部分国有企业外，大部分企业，尤其是私营企业、个体工商户的规章制度，真正符合《劳动合同法》关于规章制度制定的民主程序的，并不多见。由此带来的问题是：在制定时缺少民主程序，存在一定瑕疵的规章制度，该如何认定其效力?笔者注意到，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合制定的《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第20条规定：“ 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第4条第2款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第4条第2款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”

    笔者认为，该规定以《劳动合同法》的实施时间为界，分别确定缺少民主程序的规章制度效力，遵循了“法不溯及既往”的原则，同时又充分考虑了我国企业用工的的客观现状，以“不存在明显不合理的情形”以及向劳动者公示或告知后“劳动者没有异议”为条件，填补该规章制度制定时缺少的民主程序，不失为一种较好的处理方法，在我国法律法规和司法解释尚未作出明确规定的情况下，可作为各地法院、劳动争议仲裁委员会审理案件的参考依据。

    劳动者“严重违规”行为的确定

    对于劳动者有无违反用人单位规章制度的行为，可依客观事实和证据作出认定。而确定其违规行为是否已达到“严重”程度，是一般违规行为还是严重违规行为，一般应根据劳动法律法规所规定的限度和用人单位规章制度依此限度所规定的具体界限为准。

    《劳动合同法》施行前，我国企业劳动处罚制度基本上是由《企业职工奖惩条例》（2008年1月被废止) 及《国营企业辞退违纪职工暂行规》(2001年12月被废止)两部法规构成的。随着该两部法规相继退出历史舞台，规章制度成为企业行使管理权利的“自留地”。如何判定“严重”，需要用人单位规章制度作出具体规定。当然，企业的规章制度须符合上述三个效力标准，具备相应法律效力。而且，还必须注意规章制度的合理性问题。从广东的《指导意见》第20条的规定内容看，就有对用人单位规章制度合理性要求，即“不存在明显不合理的情形”

但是，究竟什么样的规章制度是合理的，衡量这个合理性的标准是什么？在实践中，把握这个尺度并不容易，因为用人单位各行各业千差万别，即使在同一个单位，员工的职务、工作性质、岗位、场所往往也各不相同。例如，某石油公司规定，员工上班时间吸烟属于严重违反规章制度的行为，单位可以解除劳动合同。如果该员工是在加油站上班，这样的规定合情合理，但如果该员工是在公司办公楼内从事财务工作的，这样的规定就过于苛刻，难言合理。

    因此，在具体个案中，具体情况应该具体分析。用人单位规章制度的具体规定，不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳。在实践中，应按正常情况的一般性评判标准考量用人单位规章制度的的合理性，并综合企业的类型、规模与职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等，作出综合评判。