根据《劳动合同法》的相关规定，离职时补偿金的数值分“0”、“1”、“2”三种情况。所谓“0”是指企业无需支付任何的费用；“1”是指根据工龄支付经济补偿金，工龄满一年支付一个月的平均工资，超过半年的按一年计算；“2”是指根据工龄支付赔偿金，工龄满一年支付两个月的平均工资，超过半年的按一年计算。

其中，企业由于疫情影响而解除劳动合同的方式，采用的往往是《劳动合同法》第四十条第3款的规定，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前通知劳动者解除劳动合同。

大部分的企业会以企业结构重整、项目结束等等为由，对劳动者的岗位进行调整。但劳动者往往由于工作内容、薪资等原因无法接受，最终导致只能离职，于是产生经济补偿金问题。其实同样是企业结构重整，对补偿金数值的认定问题却存在完全不同的情形。

第一种情况。当企业被认定存在需要采取结构重整的事实时，企业与劳动者进行积极的沟通。但劳动者却不予理会，甚至采用旷工等恶劣的形式进行应对时，企业就可以适用《劳动合同法》第三十九条规定来单方解除劳动关系。此种情况下的劳动者存在明显过错，企业就无需支付经济补偿金。

第二种情况。当企业被认定存在需要采取结构重整的事实时，又符合法律规定的客观情况发生重大变化。其中，客观情况一般指不可抗力、企业合并等因素。此时企业与劳动者都进行积极的沟通，但确实无法就调岗问题达成一致，双方都不存在过错。那么企业就有法定解除权，但应当根据法律规定支付经济补偿金。

第三种情况。企业结构调整属于经营战略，为了更好地适应市场需求而采取的战略性结构调整，就不属于法律规定的客观情况发生重大变化，属于企业主观可控的，为适应市场变化需要而主动进行的组织架构调整。此时，如果企业再以上述理由进行单方解除劳动关系就涉嫌违法解雇的法律风险，那么应该支付的就不是经济补偿金，而是赔偿金，数值为经济补偿金的两倍。

疫情当下，企业有企业的苦衷，劳动者也有劳动者的难处。但不论是哪一方，在遇到法律问题时，应该想到的是如何在法律的层面上保护自己，并且积极去应对。是“0”，“1”还是“2”，由细节决定成败。

【法条链接】:

《劳动合同法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。