企业的合并、分立已成为市场经济条件下正常的社会现象，由此不可避免地涉及员工劳动关系处理问题。

    所谓“公司兼并”并非一个法律概念。于法律而言，多用“合并”一词。根据《公司法》规定：“公司合并可以采取吸收合并或者新设合并。一个公司吸收其他公司为吸收合并，被吸收的公司解散。公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。”

    从劳动法角度来看，用人单位被兼并后，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行，体现了对用人单位的约束。但在现实生活中，在公司兼并中，不是所有的劳动合同都可以继续履行的。下面，整理了一些关于公司兼并中常见的劳动问题关系的解答，我们一起来看一下：

1. 公司兼并是否应征求劳动者意见？

    用人单位在决定重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的重大事项决定公示，或者告知劳动者。

2. 公司兼并是否属于客观情况发生重大变化的情形？

    根据规定，“客观情况”指，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。因此，吸收合并中，被吸收的公司被兼并，资产整体转移至存续的公司，显然符合劳动部规章中关于客观情况发生重大变化的情形。

3. 公司兼并是否致使劳动合同无法履行？

    公司兼并是否致使劳动合同无法履行，法律并没有明确规定，也很难明确规定，要根据劳动合同要素如工作内容、工作地点、工作岗位等来具体分析。可见，公司兼并是否致使劳动合同无法履行，这个问题要根据劳动合同要素变化的不同情况、对劳动者及用人单位的影响来具体分析。

4. 公司兼并中，谁有权解除劳动合同？

    公司兼并中，是否存在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的情形，决定了是否可以解除劳动合同。对于存续的公司劳动合同的法定解除权，要根据劳动合同要素如工作内容、工作地点、工作岗位等具体分析，综合考虑地点迁移、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等因素对劳动关系当事人的实质影响来综合考虑。

5. 公司兼并的时间节点及对劳动关系有哪些影响？

    现实操作中，公司注销与手续办理存在一定时间差。关于时间节点有“股东大会作出解散决议之日”、“行政机关作出同意解散的批复之日”“清算组成立之日”“清算结束之日”“公司完成工商注销登记之日”等多个说法，综合用人单位与劳动者利益平衡及法律规定，我们倾向于认为存续的公司工商变更完成应该是劳动关系承继的时间节点。

6. 公司被兼并后如何确定劳动争议当事人？

    关于公司兼并前发生的劳动争议，谁来作为劳动争议当事人，最高人民法院的具有明确的司法解释，被兼并公司的劳动争议由存续的公司为当事人。