• 首页
  • 手机找法网

当前位置:找法网>武汉律师>武昌区律师>刘凯律师>律师文集> 正文

《劳动合同法》要点解读

作者:刘凯 来源:找法网 日期:2008-11-16 22:30

湖北成和诚律师事务所 刘凯

未经允许,请勿转载

《劳动合同法》将于2008年1月1日起正式实施,该法是一部与老百姓权益密切相关的法律,也是一部保护劳动者的法律,其通过加大对劳动者保护力度,加重用人单位违法成本等方式切实保护劳动者权益。由于《劳动合同法》篇幅较长,无法一一列举解读,下面仅就该法的十一个要点予以解读。

  一、扩大了劳动合同调整的范围

  《劳动合同法》第二条规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。”

  《劳动合同法》的用人单位相对于《劳动法》增加了民办非企业单位,这是一个重要的补充。民办非企业单位涉及教育、科学研究、社会公共文化、医疗卫生机、社会体育、社会福利机构等多种用人单位,如学校、医院、幼儿园等,增加该类用人单位后,扩大了劳动合同的调整范围,从而更好的维护在这些非企业单位工作劳动者的合法权益,防止出现劳动者维权无门的情况。

  二、保障劳动者的平等权

  《劳动合同法》第四条规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

  为了防止用人单位暗箱操作或者单方规定只对自己有利的规章制度等情况,《劳动合同法》对于涉及到劳动者切身利益的规章制度或重大事项规定应当经职代会或全体职工讨论等民主程序,或者通过公示、告知等方式,让劳动者对关系到自身利益的事项有了发言权和相应的决定权,使用人单位不能轻易的为自身利益需要而单方面作出对劳动者不利的规章制度或事项。

  三、保障劳动者的知情权

  《劳动合同法》第八条规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”

  对于一些难以招到劳动者的岗位,有时用人单位会以其它职位等条件为诱惑,劳动者在应聘时用人单位往往以其某些条件不符而要求劳动者降低要求到其它岗位任职,而这些岗位往往是难以招到人的。在《劳动合同法》实施后,用人单位在招用劳动者时要将工作的具体情况如实告知劳动者,让劳动者对应聘的信息有够的了解。当然,劳动者也应当将其与劳动合同相关的基本情况告知单位,但涉及到个人隐私等情况则不必告知。

  四、不签劳动合同、不按条件签订无固定期间劳动合同的保护

  根据《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。”第十四条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。”并且规定了三种应当订立无固定期限劳动合同的情形,对于符合法定条件的,只要劳动者提出与用人单位签订无固定期限劳动合同,用人单位必须签订。

  虽然法律承认事实劳动关系,但具有劳动合同的劳动关系无疑更能保障劳动者的权益,《劳动合同法》也要求用人单位与劳动者订立劳动合同。对于符合条件的劳动者,用人单位还应与其订立无固定期限的劳动合同。如果用人单位坚持不签订劳动合同,根据《劳动合同法》第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”二倍工资提高了用人单位的违法成本,迫使其不得不考虑严格按照法律办事,否则其不仅会受到法律的处罚,而且支出会更多。

  五、“试用”的规定更加明确

  根据《劳动合同法》第十九条规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。试用期次数,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”

  《劳动合同法》明确规定了试用期,并且规定对于同一劳动者在同一单位工作,双方只能约定一次试用期,用人单位不得以任何理由延长劳动者的试用期或者再次约定试用期。对于试用期工资也予以规定了最低标准,即试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这样可以防止用人单位以试用为名,低成本的榨取劳动者的劳动力。另外,《劳动合同法》还规定用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同,这都是《劳动合同法》出现后新的变化,相对于以前更加明确了试用期的各类规定。

  六、劳动合同中约定违约金仅限于两类情况

  根据《劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”第二十三条规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”

  在《劳动合同法》实施前,高额违约金是用人单位约束劳动者的重要手段,劳动者想辞职就得支付巨额的违约金,对于本身处于弱势地位的劳动者而言辞职成本相当高昂,而且显得并不公平,《劳动合同法》明确指出只允许两种违约金,用人单位不能以其它名目再约定违约金,这样的违约金会因违反法律而无效。

  七、劳动仲裁不是劳动合同争议发生后的必经程序

  《劳动合同法》第二十六条规定,对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

  在劳动争议发生后,劳动仲裁是处理劳动争议的必经程序,但《劳动合同法》则对于劳动合同无效或者部分无效有争议的,则不要求必须经过劳动仲裁机构后才能向法院起诉,劳动者可以直接向人民法院起诉,这样扩大了劳动者维权的途径。

  八、遭遇欠薪,劳动者可以直接申请支付令

  根据《劳动合同法》第三十条规定:“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。”

  对于拖欠劳动者报酬的纠纷,《劳动合同法》实施前一般要先仲裁,再向法院起诉,除非用人单位写下欠条劳动者可以直接凭欠条到人民法院起诉。如果要劳动者通过仲裁、诉讼等手段维权,无疑时间拖得较长,而申请支付令则费用低廉、手续简单,处理快捷,对于欠薪这样的简单案件的救济手段无疑能够节省劳动者的时间和精力。

  九、可以解除劳动合同情形的增加

  根据《劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。”第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”

  相对于《劳动法》而言,《劳动合同法》增加了用人单位和劳动者可以解除劳动合同的情形,特别是用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费和规章制度违反法律、法规的规定,劳动者可以解除合同。社会保险是一种强制性的保险,但总是有用人单位不愿为劳动者缴纳社会保险,《劳动合同法》如果用人单位仍然如此,劳动者可以解除合同。对于规章制度违反法律、法规规定由劳动者解除合同的,一般应当由劳动者举证,这就要求劳动者必须保留相应的证据,否则难以维权。

  对于劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的情况,也就是我们平时所称的兼职,如果对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者被用人单位发现并提出,仍然不改正的,用人单位可以与之解除劳动合同。而且对于劳动者用虚假文凭等应聘并签订劳动合同等情况,即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,法律也赋予了用人单位的解除权,这样也维护了用人单位的权益,使用人单位解除劳动合同有法可依。

  十、劳务派遣的相关规定

  劳务派遣是《劳动合同法》中出现的新内容,对于保护劳动者是非常有益的。因为劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,并且按月支付劳动报酬,即使被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。这些规定可以起到稳定社会的效果。作为被派遣劳动者并不矮人一等,他们享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,即使用工单位无同类岗位劳动者,也参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

  劳务派遣虽然好,但一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,目前有的单位为了规避《劳动合同法》中一些对自己不利的规定,要求职工改与劳务派遣公司签订合同,再作为被派遣者到本单位工作,这种行为虽然规避了一定的法律风险,但不利于劳动者的工作积极性等多种方面,因此对于劳动派遣应当主要适用于临时性、辅助性或替代性岗位,不应大规模的适用。

  十一、非全日制用工方面的规定

  根据《劳动合同法》的规定,非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。例如翻译、SOHO等以小时计酬的职业等都可以采取此形式,这种用工形式非常简单和方便,除了没有试用期外,双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工,并且用人单位不向劳动者支付经济补偿。
应当注意,虽然此种用工形式简单、方便,但其主要用于以小时计酬而且每天工作时间较短的劳动者,这种用工形式不能代替全日制用工形式。

  《劳动合同法》的出台,本身是为了保护劳动者,但其中也维护了用人单位的根本权益,上文仅就该法的十一个要点进行了简单的解读。在该法实施后,肯定还会存在着理论与实务操作等方面的具体情况,希望这部法律能够通过社会各界的努力,真正的维护各方当事人的根本权益,维护社会的和谐与稳定!

以上内容由刘凯律师提供,若您案情紧急,找法网建议您致电刘凯律师。

刘凯

执业机构:湖北成和诚律师事务所

手机:13907153418

在线咨询刘凯律师

地区:

律师综合信息

  • 用户推荐热度: 5.0

  • 累计帮助用户量:6,618

  • 评价:21

验证手机

通过上面数字验证获取短信验证码

咨询电话:13907153418
找法网二维码

微信扫一扫,关注律师微信