产假工资等于生育津贴吗？

女职工产假期间如何发放工资？一直是困扰很多HR的问题，笔者也代理了很多产假期间工资的案子，代理女职工这一方，也有代理用人单位这一方的。很多HR，甚至很多用人单位的老板都认为产假工资就是生育津贴，女职工产假期间不工作，我发放生育津贴就已经不错了。这个不完全正确，产假工资不能完全等于生育津贴。

我们先看看法律规定：根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工生育而降低其工资，也就是女职人在产假期间的工资不得降低。现在用人单位一般会为女职工缴纳生育保险，而根据江苏省生育保险的相关规定，女职工在产假期间享有生育津贴。

我们假设：

1、按女职工产假前的工资来发放产假期间的工资为A；

2、生育津贴为B；

3、女职工产假期间实际发放的工资为C

我们对此做出比较，看女职工产假工资到底应该怎么发放。

第1种情况：A>B>C

用人单位应向女职工产假工资差额为A-C。

第2种情况：A>B，C=0

用人单位应向女职工产假工资为A。

第3种情况：B > A >C

用人单位应向女职工产假工资差额为B-C。

第4种情况：B > A ，C=0

用人单位应向女职工产假工资为B。

第5种情况：A >C，B=0

用人单位应向女职工产假工资差额为A-C。

第6种情况：C > A，B=0

用人单位不应向再支付任何产假工资差额。

第7种情况：C > A >B

用人单位不应向再支付任何产假工资差额。

第8种情况：B=0，C=0

用人单位应向女职工产假工资为A。

第9种情况：A=B>C

用人单位应向女职工产假工资差额为A-C或B-C。

第10种情况：C> A=B

用人单位不应向再支付任何产假工资差额。

第11种情况：A=C>B

用人单位不应向再支付任何产假工资差额。

第12种情况：B>A=C

用人单位应向女职工产假工资差额为B-C或B-A。

第13种情况：A>B=C

用人单位应向女职工产假工资差额为A-B或A-C。

第14种情况：B=C> A

用人单位不应向再支付任何产假工资差额。

第15种情况：A=B=C

用人单位不应向再支付任何产假工资差额。

第16种情况：A=B，C=0

用人单位应向女职工支付产假工资为A或B。

律师一共列举了16种情况，只有第4种和第16种情况下，产假工资等于生育津贴。总得来说，是A与B之间进行比较，谁大就是女职工产假期间的工资。至于C比A、B大，现实中不大可能出现，如出现了，女职工就默默地收下钱，不声张，因为你赚了。

下面的案例来自于《江苏法院2019年度劳动争议十大典型案例》之一，仅供大家参考。

案例一：用人单位不得在职工休产假期间降低工资待遇

裁判要旨

职工产假期间，享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足；高于其产假前工资标准的，用人单位不得截留。

简要案情

李某于2009年10月进入某摄影部工作。2017年11月24日，李某生育一女。2018年2月12日，无锡市社会保险基金管理部门向摄影部支付了李某的生育津贴共计14103.04元。同年3月20日，摄影部向李某支付产假工资11804元。李某产假前的月平均工资高于5000元。摄影部于2018年9月5日作出《旷工离职通知书》，并通知了李某。李某申请劳动仲裁，请求裁令摄影部支付少发的生育津贴8000元。仲裁委终结审理后，李某诉至法院。

法院认为，李某可依法享受128天的产假，产假前的月平均工资高于5000元，现李某主张其产假前月平均工资为5000元，系其对自身权利的合法处分，不违反法律规定。无锡市社会保险基金管理部门已向摄影部支付了李某的生育津贴14103.04元，而摄影部截留部分后仅向李某支付11804元。另经核算，李某享受的生育津贴低于其产假前的工资标准，故摄影部不仅不应截留还应予以补足。李某主张的8000元并未超过应补发的金额，法院予以支持。

法官寄语

生育保险是国家通过社会保险立法，对生育职工给予经济、物质等方面帮助的一项社会政策，体现了国家和社会对妇女的支持和爱护。生育保险待遇包括生育医疗费用、生育津贴和一次性营养补助。本案主要涉及女职工产假期间的生育津贴问题。《江苏省职工生育保险规定》第十八条第四款明确规定，职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资标准的，用人单位不得截留。按照该规定，用人单位不得在女职工休产假期间降低工资待遇。

本案中，李某参加了生育保险，但其享受的生育津贴低于产假前工资标准，李某主张摄影部支付其8000元并未超过应补发的金额，法院予以支持。本案提醒用人单位，生育保险对于大部分女职工而言一生可能只用到一两次，单位应切实担负起责任，为保障妇女儿童的基本权利提供物质条件。女职工如果对享受的生育保险待遇有异议，有权到用人单位或者社会保险经办机构查询，职工与用人单位因生育保险待遇发生劳动争议的，可以拿起法律武器维护自身合法权益。