聘用单位不能随意约定受聘人员支付培训费

【案情简介】：

范某系某剧团的工作人员，2004年2月到该剧团从事化妆岗位工作，并接受了基本的业务培训，双方同时订立了聘用合同，约定若乙方（范某）在甲方（某剧团下同）工作不满3年提出解除聘用合同的，交纳2万元的培训费后，甲方才可为其办理离团手续。范某在该剧团工作2年半后提出解除聘用合同，某剧团表示同意，但坚持要求范某交纳2万元培训费后方为其办理辞职手续。双方协商未果，范某离开某剧团。某剧团遂向市仲裁委员会提出仲裁申请，请求依法裁决范某支付培训费2万元人民币。

【处理结果】

在本案处理过程中，某剧团认为，协议约定的培训费，也可解释为违约金，鉴于范某违约事实存在，其应支付该培训费。范某则辩称，在该剧团工作期间，其仅在日常工作中接受了基本业务培训，除此之外该剧团未出资对其进行任何培训，因此该剧团主张的培训费没有事实和法律依据。

该案经仲裁委依法调解，双方达成了调解意见：某剧院放弃要求范某支付培训费的仲裁请求，为范某办理解聘手续。

   【案件评析】

本案争议的焦点是：双方聘用合同中约定范某工作不满3年提出解除聘用合同的须交纳2万元的培训费，是否符合法律规定？

根据《山东省专业技术人员和管理人员合理流动暂行规定》第十条之规定，培训费系指单位因培训专业技术人员和管理人员而支付的费用。本案中，范某在该剧团日常工作中获得的培训，是其正常开展工作的必要条件，并非该剧团出资对其进行的专门培训，因此，该剧团主张培训费没有合法依据。另外，根据《山东省专业技术人员和管理人员合理流动暂行规定》第七条之规定，在职工符合辞职、调动相关规定的情况下，亦不应限制人才的合理流动。同样，《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》(国办发〔2002〕35号）第六“规范解聘辞聘制度”中也明确规定了受聘人员有提出解聘的权利，并规定解聘后，聘用单位应依法为受聘人员办理社会保险关系调转手续等。因此，聘用单位不应违法限制受聘人员的流动。

 当前不少人事争议的发生是由于聘用单位与受聘方未签订合法、规范的聘用合同造成的。规范的聘用合同应含岗位、聘期、工作条件、职责、纪律、合同的变更、终止、解除、违约责任等条款。实践中，有的聘用单位滥用 在人事关系中的主导地位，随意在聘用合同中约定受聘方 支付违约金或者培训费，或者拒绝为受聘方办理解聘手续 等。实际上，这些条款若违反了法律的规定，都将成为无效条款。这样不断对双方当事人无约束力，还会导致人事争议的发生。反思这类人事争议案件，我们可以得到这样的启示：聘用合同是事业单位和职工双方确立聘用关系的主要依据，既是单位转换用人机制的必要途径，也是职工维护自身合法权益的重要手段，对双方当事人而言都意义重大，作为聘用合同的双方当事人，应依法订立、履行、 解除、终止聘用合同，只有这样，才能实现聘用合同的现实意义。