一、关于劳动合同的解除和终止问题

疫情期间因隔离，政府采取的紧急措施等导致员工不能提供劳动的，企业不可以在此期间解除和终止受相关措施影响的劳动者的劳动合同或退回被派遣劳动者，且在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至员工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。没有其他约定和法定的理由，在此期间擅自解除劳动合同的会涉及到违法解除的问题。

二、因疫情未及时复工，是否能按旷工处理

对于因疫情原因未及时复工，企业可以优先考虑安排年休假，不作旷工处理。但是员工个人原因未如期复工的，可以按旷工处理。

三、员工被隔离期间的工资发放问题

对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的员工，企业按正常劳动支付其工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的员工，按医疗期的规定支付工资。

1.医疗期

依据员工的实际参加工作年限以及在本企业的工作年限来确定。实际工作年限十年以下的，在本公司工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在本公司工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

2.工资支付规定

（1）劳动合同对月工资有明确约定的，按约定员工所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与约定不一致的，按实际履行的月工资确定。

（2）劳动合同对月工资未明确约定，集体合同对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同的约定确定。

（3）劳动合同、集体合同均无约定的，按劳动者正常出勤月工资（不包括加班工资）的70%确定。计算基数不得低于本市最低工资标准。法律法规另有规定的除外。

四、迟延复工和未返岗期间的工资问题

在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的员工，企业可参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与员工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资，超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。员工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

五、受疫情影响导致企业困难的，企业是否可以迟延支付工资

   对受疫情影响导致企业生产经营困难的，企业通过民主协商程序与员工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。对暂无工资支付能力的，企业经与工会或职工代表协商，可以延期支付员工工资。但延期支付工资的时间应告知全体员工。

六、企业受疫情影响是否可以裁员

一般不建议企业在此种情形下进行经济性裁员。但如果确实发生了严重困难，则依据《劳动合同法》规定，企业发生生产经营发生严重困难等原因时，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业员工总数百分之十以上的，企业提前三十日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者员工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。