员工“泡病假”？且看公司如何完美破解

员工患病时，公司应当赋予员工休病假的权利。但是，部分员工没病装病，小病大养，假借休病假之名，行骗取公司工资之实。对于公司而言，病假事小，但泡病假一事若未得到妥善处理，就可能演变成大问题。以下分享一则公司破解员工“泡病假”的完美范例。

员工泡病假，数月不上班

王某2009年12月14日进入美研公司工作，担任人力资源部招聘经理职务。最后一份劳动合同的期限至2015年12月13日止。

2014年2月19日，王某通过短信向公司总经理以发高烧为由请两天假。之后，其以腰椎间盘突出为由，频频请假，请假时间无缝对接。截止至2014年5月31日，王某一直未回公司上班，共请假六次。

经公司总经理要求，王某通过邮件附件方式向公司总经理发送了“甲医院”的四份病假建议书扫描件。

3月25日，公司总经理通过电子邮件要求王某在本周内提供历次就医的挂号、检查和病史记录以及治疗记录，但未果。

5月2日，王某通过电子邮件向公司递交了请休2月19日至5月31日的请假单，并在邮件附件中提供了其2014年3月31日、4月30日在“甲医院”的就诊记录及两份病假建议书的扫描件。

公司主动出击

5月8日，公司向王某发出书面函件，指出王某2014年2月19日以来提交的病假资料存在病假建议书中医疗卡号不一致、不同病假建议书医疗卡号不同、就诊号序号信息与两次就诊之间的间隔时间不切实际、诊断意见差异较大、医院公章看似存在问题等情况。

故要求王某在2014年5月15日之前对上述问题予以反馈，并提供自2月19日至今与病假相关的所有病假建议书、挂号凭证原件及就医记录复印件。

同时公司告知王某公司将安排快递员于2014年5月15日至王某住址收取上述相关资料，并针对王某的反馈及问题的严重性决定给予相应的处分，包括解除劳动合同；如王某未对信函作出回应，公司将依据现有材料，对王某上述情况及行为进行评估，并将收到书面结果等。王某收到上述函件后，未对公司予以回应或反馈。

2014年5月14日，公司委托员工向王某通过手机短信询问王某次日何时方便来收取病假单等就医证明原件，未果。次日，公司派快递员至王某处收取病假单等就医证明原件，亦未果。2014年5月23日，公司以王某严重触犯了公司的规章政策为由向王某发出解聘通知。

员工申请仲裁，公司不服仲裁起诉，员工不服一审判决再上诉

2014年8月5日，王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金135972元；仲裁委员会于2014年10月8日作出裁决，裁令公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金135972元。公司不服仲裁，诉至法院公司对仲裁裁决不服，遂诉至法院，请求判决不支付王某违法解除劳动合同赔偿金135972元。

一审法院查明，公司《员工手册》有完善的内部规章制度且王某签署了公司《员工手册》确认信。一审审理中，公司再出大招，要求前往医院核实就医材料向法院申请调查令，至甲医院查询与该案相关的王某2014年2月19日、2月24日、3月3日、3月17日的病假建议书以及2014年3月31日、4月30日病假建议书及就医记录。该医院经查询，在法院调查令中明确无法查询到上述相关病假记录。

一审法院审理后认为：公司于2014年5月23日以王某2014年2月19日至2014年5月23日期间病假不成立，属旷工，属严重违反公司规章制度为由解除王某劳动合同的行为，并无不妥。公司要求不予支付王某违法解除劳动合同赔偿金的请求，有事实和法律依据，予以支持。

据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，判决公司无需支付王某违法解除劳动合同赔偿金135，972元。员工不服一审判决，提起上诉。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

律师建议

病假制度设立的初衷是为了体恤和保护辛勤工作劳动者，然而现实中难免会遇到个别员工钻空子，投机“泡病假”。公司对此应有应对之策，遇到“泡病假”员工时才不至于无计可施。

首先，如范例中的公司，在公司内部规章制度里面详细列明请病假的手续，要求提供相关疾病证明文件，若违反请假审批制度，则需要违纪处分。同时，注意内部规章制度务必让入职后的员工签字确认。

其次，为验证员工病假真假，公司收到员工病假申请后，可以依照公司内部规章制度，提示员工提供挂号单、病历卡、医嘱等疾病证明文件。

再次，公司可以通过各种途径调查员工请病假期间的动态。

最后，若发现员工所提交的病假条有虚假，则公司可考虑向医院举报开具此病假条的医生。