刘xx诉xx科技炉业（无锡）有限公司经济补偿金纠纷案



一审：江苏省无锡市锡山区人民法院（2012）锡法民初字第0959号（2013年3月13日）
二审：江苏省无锡市中级人民法院（2013）锡民终字第0543号（2013年7月5日）


    【基本案情】

    原告刘xx诉称：刘xx于2009年4月6日进入某公司工作，于2012年1月1日签订无固定期限劳动合同，工种为电子调试岗位，工资约为每月4567.3元。2012年4月16日，某公司以刘xx等七人要求加薪为由非法解除与刘xx的劳动关系。刘xx在被某公司通知除名之前从未接到公司的警告、记过等行政处分。公司的行为严重损害刘xx的利益。2012年5月15日，刘xx向无锡市锡山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求公司向刘xx支付非法解除劳动合同（2009年4月6日-2012年4月16日）的双倍经济补偿金31971.3元；非法解除劳动合同2012年4月16日至仲裁生效损失9134.6元。仲裁委于2012年6月27日作出锡山劳人仲案字（2012）第253号仲裁裁决书，对刘xx的仲裁请求均不支持，故刘xx诉至法院，要求公司支付非法解除劳动合同（2009年4月6日-2012年4月16日）的双倍经济补偿金31971.3元。
被告TL公司辩称：刘xx的诉讼请求不合理，刘xx应当了解企业的各项制度，在签订合同和进厂的时候已经签收了员工手册，不得打听彼此的工资影响工作，刘xx被除名的理由是串通同工种的多名员工，以加工资为由消极怠工，经教育没有悔改表现，经理部及职工代表大会一致同意给予刘xx除名处理，除名通知已给予刘xx并上墙公告。公司的制度制定合法，内容没有触犯法律，在对刘xx的处理上程序合法，故刘xx的诉讼请求不合理，仲裁委的仲裁是合理的，希望驳回刘xx的诉讼请求。


    法院经审理查明：刘xx于2009年4月6日进入公司工作，双方签订了三次劳动合同，最后一份合同签订于2011年12月17日，为无固定期限劳动合同。刘xx从事电器调试岗位。2012年4月12日，刘xx、徐XX、白X、俞XX、周X、钮XX、吴海X联名向公司提出加薪申请，后由吴海X将加薪申请书提交给公司总经理助理方某。2012年4月16日，公司经研究决定，对刘xx予以除名处理，公司工会同意该决定，公司于同日发出通告一份，内容为：“技术部员工刘xx等7人联名写加薪申请书给公司，公开与本部门其他人员攀比工资要求加薪，影响正常工作。根据《公司员工工资制度》规定：公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。并且已在员工大会等场合强调。因此，上述人员的行为严重违反了公司的管理制度，性质是严重的。关于个人薪酬问题可以个人找部门或公司企管部交谈、沟通，但必须按正常渠道，绝不能采取联名上书的方式。经公司总经理办公室会议研究决定：对该事件的主要组织、联系人刘xx给予除名处理。对参与签名的其他六人给予批评警告并作深刻检查。”公司工资制度及员工手册经民主程序制定并已公示，公司工资制度规定：“公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。”刘xx离职前12个月平均工资（不含加班工资）计3893.78元。2012年5月15日，刘xx向仲裁委申请仲裁，要求公司向刘xx支付非法解除劳动合同双倍经济补偿金31971.3元；非法解除劳动合同2012年4月16日至仲裁生效损失9134.6元。仲裁委于2012年6月27日作出锡山劳人仲案字（2012）第253号仲裁裁决书，对刘xx的仲裁请求均不支持，故刘xx诉至本院，要求公司支付非法解除劳动合同双倍经济补偿金31971.3元，在审理过程中，刘xx变更诉讼请求，按每月3893.78元主张，计为27256.46元。同时，公司提供了证人徐某、白某证言，在法庭向他们调查问及“本人与刘xx有无以消极怠工、不正常工作的方式来给公司施加压力要求涨薪”问题时，他们均回答：“本人没有，刘xx不清楚”。

【裁判结果】

江苏省无锡市锡山区人民法院于2013年3月13日作出（2012）锡法民初字第0959号民事判决，TL公司支付刘xx赔偿金27256.46元。宣判后，被告某公司提起上诉，无锡市中级人民法院于2013年7月5日作出（2013）锡民终字第0543号判决，驳回上诉、维持原判。

【裁判理由】

    法院生效裁判认为：用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的，用人单位应当承担的举证责任包括：（1）证明劳动者存在违反规章制度的行为；（2）证明用人单位有合法有效的规章制度，可以作为规范员工行为的依据；（3）证明解除劳动合同的程序合法，如已通知工会等。本案中，公司以刘xx私下同他人交流工资数额，提出加薪要求，并进而消极怠工的行为违反了公司规章制度为由解除劳动关系，但公司在第一项举证中，仅提供了证据证明了刘xx存在与他人交流工资数额，与其他共七人联名提出书面加薪要求的事实，而未举证证明刘xx存在消极怠工、影响正常生产经营的行为。在第二、三项中，公司举证证明了提供的规章制度经过民主程序制定，并经公示，开除行为也历经了合法程序，规章制度中明确规定：“公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。”综合以上证据，刘xx存在违反公司“严禁打听、攀比员工个人收入情况”这一规章制度的情况，法院是否可以以该条款作为依据，认定解除劳动合同合法呢？法院对公司的该项规章制度进行了合法性审查，最终认为，虽然劳动法律法规中没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但是《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。从以上条款可以看出，同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而公司规章制度中载明的所谓“薪酬保密”显然是与法律规定相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据，某公司解除劳动合同属于违法解除。
故公司仅因为刘xx等七人联名书面申请加薪的行为就解除与刘xx的劳动合同不符合法律规定，也不合理，应当支付相应的赔偿金，计为27256.46元。