解聘员工需谨慎 一着不慎赔双倍

工作不积极、不服从公司管理、违反公司规章制度，像这样的员工能开除吗?

任何一家公司的老板都会出一个肯定的答案，或者曾经开除过让人头疼不已的员工，然而这样做真的是合法有据的吗?漫江律师结合实践办案中的案例，对于“解聘”这件事进行讲解，以案说法，告诉你关于“解聘”的形形色色。

真旷工可解聘，乱认旷工算违法

小宋是某公司的员工，2014年入职，双方签了五年的劳动合同，合同中约定的岗位为技术类。2018年3月底小宋因生育休产假。产假快到期前，公司通知小宋“考虑您目前还在哺乳期，根据目前项目情况，同时结合您的技术专长，返岗暂时协助技术开发岗简历筛选，技术面试等工作”。小宋收到邮件后认为公司将其调整至人事部门工作，影响了她的职业规划，而且工作地点离家过远不便于哺乳，因此不同意调整工作岗位。2018年8月23日，小宋产假结束后坚持去原工作地点工作，结果发现已经没有她的工位。此后的一个星期，小宋一直在跟公司沟通调岗一事，未到公司指定的新岗位报到。2018年8月30日，科技公司以小宋旷工为由解除劳动合同。小宋以要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金为由起诉至法院。

法院经审理后认为，依据《劳动合同法》之规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。公司与小宋所签署的劳动合同中明确约定岗位为技术岗。2018年8月期间科技公司通知小宋返岗后从事技术开发岗简历筛选及技术面试等工作，系从事招聘工作，属人事部门工作内容之一，与其原工作内容存在较大差别。考虑劳动者适应工种变化、胜任工作程度、劳动者职业规划等因素，法院认为公司应当就调岗事宜与小宋协商一致。在双方就调岗事宜未能达成一致的情形下，公司以小宋未到新岗位报到视为其旷工，并以此为由解除劳动合同，确有不妥之处。最终法院判决公司向小宋支付违法解除劳动合同赔偿金。

公告送达有风险，程序瑕疵也违法

小董于2018年12月1日入职某公司，在双方签署的劳动合同，劳动合同中小董留下了个人信息，包括本人联系方式、户籍地址、现住址及紧急联系人电话。

2019年5月某日小董因身体不适向公司主管请假，但没有说明请几天假，主管答应让其先检查，按照病假休息，此后小董一直在家休养。2019年6月公司发现小董一个月没来上班时，由人事部门作出解聘决定，以旷工为由与小董解除劳动合同，并以刊登公告的形式予以发布。2019年6月底小董返回公司上班时被告知已经被解聘。为此小董将公司诉至法院要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。公司主张小董未向公司提交病历资料、诊断证明书及处方，无法确认其是否属于可休病假的情况，坚持认为小董存在旷工事实。小董则主张休假时已经电话与主管沟通，事后已准备补交休假证明，但返岗时公司告知已经被解聘，所以未向再公司提交。双方均认可公告当日已解除劳动关系。

法院经审理后认为，小董虽然于2019年5月向公司主管口头请假，但在其认可请假时未能说明请几天假且其事后在病情并非十分紧急的情况下亦未能及时向公司提交病休材料的情形下，长期未出勤确有不妥之处。然而，对负有管理责任的用人单位而言，虽小董长期未能出勤，但公司于2015年5月明知小董已经口头请病假，公司有必要在作出解聘处理决定前与小董核实未能出勤的原因，且小董曾于双方签署的劳动合同中留存本人联系方式及紧急联系人电话、家庭住址等信息的情况下，公司可通过多种途径有效联系小董，因此在公司未就小董是否真实生病尽到核实义务的情形下而直接通过公告方式以旷工为由与小董解除劳动合同，程序上存在严重瑕疵。因此法院判决公司向小董支付违法解除劳动合同赔偿金。

来源：中国法院网

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