本文主要分析竞业限制中的连带责任，让用人单位知晓如果公司利益被损害，可以如何维权。同时，也让劳动者了解在择业与工作过程中，哪些是不可为的。在详细阅读本文之前，先普及一个小知识，2017年7月1日起开始施行的《劳动人事争议仲裁办案规则》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第33号）第二条规定，《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》所调整的劳动人事争议主要存在于企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间。据此，上述提及的用人单位有必要阅读本文，身为劳动者的个人，更加有了解熟悉的必要。

案例：

陶某系甲公司技术人员，从事公司产品的电器及自动控制系统的设计、装配、售后服务及电工的管理。在2010年入职时与甲公司签订了竞业限制协议与保密协议，协议中陶某承诺在合同期间以及解除或终止合同后二年内不得自营或者为他人经营与甲方（甲公司）有直接竞争的业务，不得到与甲方有同类业务竞争关系的单位供职，不得将甲方的客户及业务用于自营或转他人经营。2013年，陶某在在职期间提出与和甲公司生产同类包装机的乙公司以签订劳动合同以并约定以销售提成的方式发放工资，其后，乙公司对外销售与甲公司产品形状类似的包装机4台，传输机2台。甲公司在发现上述情况后，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求解除与陶某之间劳动合同关系，要求陶某承担甲公司损失，同时乙公司承担连带赔偿责任。

上述案例是典型的劳动者违反竞业限制要求，而与新用人单位承担连带责任的情形。竞业限制要求劳动者在一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。《中华人民共和国劳动法》（以下简称“劳动法”）及《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法 ”）中关于禁业限制的规定既包括劳动合同关系存续期间的竞业限制，也包括劳动合同关系解除或终止后的竞业限制。

劳动合同关系存续期间对劳动者的限制要求劳动者在劳动合同关系存续期间不得与其他用人单位再次建立劳动合同关系或在劳动合同法第三十九条所规定的，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，不得对完成本单位的工作任务造成严重影响。这里统称这种劳动合同关系存续期间的限制为“竞业限制”可能有些牵强，完全不允许兼职与不允许到具有同类竞争关系同行业企业兼职是不一样的两个范畴，后者更适合使用“竞业限制”这四个字。前者不允许兼职，范围比竞业限制要广，其一般多要求劳动者也不得在用人单位的上游或下游企业兼职，以免给公司采购或销售产品带来损失等。但无论哪种，若劳动者给用人单位造成损失，新的用人单位也需依据劳动合同法第九十一条规定承担连带赔偿责任。而赔偿范围，则包括用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用；对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。同时，新用人单位的连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。若劳动者违反竞业限制约定包含违反与原用人单位的保密约定而导致原用人单位商业秘密泄露，那么原用人单位可以基于共同侵权为由要求劳动者与新用人单位承担赔偿责任，具体赔偿数额可以根据《反不正当竞争法》第十七条的规定主张。
    劳动合同解除或终止后的竞业限制，主要是为防止劳动者利用在原单位获得的经验、资源或接触到的原单位商业秘密等条件为新用人单位服务，因而限制其在具有竞争关系的用人单位就职或与其他人或自己另开公司。解除劳动合同后的竞业限制中的连带责任，更多地体现在劳动者违反保密约定上，原用人单位可以依据《反不正当竞争法》的规定要求劳动者与新用人单位承担连带责任。

上文中从劳动法的角度提出了在用人单位发现员工有损害公司利益行为时的二种保护手段，既员工违反竞业限制与保密约定，用人单位首先可以从劳动法角度要求员工与新用人单位承担连带责任。也可以从反不正当竞争角度以共同侵权要求员工与新用人单位承担赔偿责任。但除此之外，用人单位还可以单就要求员工承担竞业限制或保密协议违约金提起劳动仲裁。若该员工系高管，用人单位亦可以从竞业限制的发源处——公司法中董、监、高的义务角度，维护公司权益。

最后，提醒各用人单位：

1、在招录员工的过程中，要全面了解拟录用员工的情况，要求其必须提供原工作单位的解除或终止劳动合同证明文件，询问并了解其与原用人单位竞业限制协议及保密协议履行情况及大概内容。

2、对于公司技术人员或管理人员或其他能够接触到公司商业秘密的人员，要与其签订竞业限制协议及保密协议。

3、如知晓公司员工存在损害公司利益行为，可以从劳动法、反不正当竞争法、公司法三个层面找寻一条最有利于权益保障的途径。

同时，身为劳动者也需要注意：

1、入职时，签订竞业限制及保密协议需要仔细阅读并自己留存一份以明确其中权利义务内容；

2、离职时，要求用人单位出具解除或终止劳动合同证明文件，如若遭到拒绝，可以通过劳动监察部门投诉或仲裁解决；

3、兼职需谨慎，要获得正在供职的用人单位同意。