如何判断劳动合同的“变更”与“履行”

         作为劳动合同变更制度中的最大问题，应是关于劳动合同履行与劳动合同变更的区别与界限问题。劳动合同的履行，是指劳动合同当事人享有劳动合同约定的权利和履行劳动合同约定的义务，实现劳动过程的法律行为。而劳动合同的变更，是指劳动合同当事人修改和调整劳动合同权利义务内容的法律行为。“履行”和“变更”看起来区别很明显，但是完全进行区分却很困难，因为看起来是“变更”的情况可能被认为是“履行”，而很多看起来是“履行”的情况却可能被认为是“变更”。

         举个例子，比如说一个无固定期限劳动合同，关于工作岗位的约定是“现职是人事经理，随着资历增长和能力提升，逐渐晋升至副总经理”，劳动合同履行了两年后，公司调整其工作岗位为人事总监，那么这种调岗行为是劳动合同的“履行”还是劳动合同的“变更”呢？如果说是“履行”，确实也是按照劳动合同约定的晋升机制进行的；如果说是“变更”，事实也是属于对现在工作岗位的变动。如果此时双方签订一份岗位调整书进行变更，自无问题。但若没有进行这样的书面变更，能否就认为此“变更”行为不生效呢？还是应该认为此种调整是原劳动合同约定具体如何“履行”的问题，不属于劳动合同“变更”的范畴？

         我们认为，劳动合同“变更”与劳动合同“履行”的界限在于是否符合“客观可预期”原则和“合理性判断”原则。“客观可预期”原则是指劳动合同订立时，其具体权利义务关系是事先能具体预期和理解的。劳动合同发生变更，也即是劳动合同的内容即具体权利义务关系的变更。如果此种权利义务的变更是订立劳动合同时即被客观可以预期的，那么以后按照这种约定去做预期范围内的调整仅只涉及劳动合同的“履行”。“合理性判断”原则是指劳动合同订立以后，在履行其约定的具体权利义务过程中，应当符合正当和合理原则，否则这种具体“履行”将变成实际上的内容“变更”，要完成基于另外一个意思表示的合意才能达成。“客观可预期”原则是形式要件，“合理性判断”原则是实质要件，两者共同构成了对“变更”还是“履行”的判断基础。