一、典型案例

日前接到来自福建的律师同行咨询：张某系甲公司全日制员工，为了获得更多收入，同时又在乙公司工作，属非全日制员工。另外，甲公司为张某依法缴纳社会保险费，乙公司没有为张某缴纳社会保险费。2018年1月20日，张某在乙公司工作时不慎受伤，认定为工伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定，为九级伤残。

乙公司认为张某与甲公司建立劳动关系的情况下，不能重复与乙公司建立劳动关系，而是劳务关系，乙公司也不应当承担工伤保险待遇赔偿义务。

另外，乙公司认为，之所以没有为张某缴纳工伤保险费，是因为张某已在甲公司参保，应由甲公司向社保部门提出工伤待遇理赔申请，不应由乙公司支付工伤保险待遇。

双方因此发生争议，无法协商达成一致。张某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，确定与乙公司存在劳动关系，维护合法权益。

二、案例评析

从案例中分析，张某需要分三步走，才能主张工伤保险赔偿。第一步，先行向劳动争议仲裁委员会申请确认与用人单位存在劳动关系；第二步，申请工伤认定及劳动能力鉴定；第三步，与用人单位协商工伤保险赔偿，协商未果情况下，再向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求用人单位支付相应工伤保险待遇。

在前述程序中，最为关键的是第一步，即劳动关系确认，这也是双重或多重劳动关系下发生工伤事故以后工伤保险待遇承担主体认定非常重要的一个焦点问题。双重或多重劳动关系下，是否能同时依法缴纳工伤保险费，此为另一个焦点问题。接下来，将围绕案例中的焦点问题展开分析和讨论。

三、双重劳动关系下发生工伤责任承担主体认定分析

（一）双重或多重劳动关系认定问题

实际上，从我国劳动立法情况来看，对劳动者是否能同时与两个或以上的人单位建立劳动关系的问题，并没有明确否认，但也对此进行了一定限制。《劳动合同法》第69条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”

也就是说，法律并未完全禁止劳动者进行建立双重或多重劳动关系，但前提是劳动者从事的是非全日制工作，且不影响先订立的劳动合同的履行。

但是需要注意的是，在具体实务中，劳动者同时与两个或以上用人单位建立劳动关系的情形下，一旦出现劳动争议，几个用人单位往往容易互相推诿，试图推脱应承担的责任。如此，劳动者的自身利益就很难得到有效保障。在今后的立法中，笔者认为，有必要对双重或多重劳动关系的认定进行更明确、细化的规定。

（二）双重或多重劳动关系下工伤保险缴纳规则

针对双重或多重劳动关系下发生诸如工伤之类的风险后，劳动权益往往难以得到保护的情况，社保部门强制要求各用人单位为劳动者缴纳工伤保险费，可以在一定程度上保障劳动者的权益。

对于劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系的情况下，如何参加工伤保险费缴纳的问题，原劳社部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第一条有明确规定：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”

据此，在双重或多重劳动关系情形下，原则上，要求劳动者所在用人单位都要为劳动者依法缴纳工伤保险费，如果未依法缴纳，一旦发生工伤，则劳动者发生工伤时所在的用人单位应当担工伤保险待遇赔偿责任。

四、司法裁判口径

笔者查阅各地大量司法案例，对司法裁判口径进行总结，处理方式主要有两种：

第一种情形，如果劳动者在与其他用人单位建立劳动关系的情况下，在新的用人单位工作，并订立了劳务合同，明确了双方的权利义务，虽然同样具有劳动关系，但原则上，也应履行该协议。一旦发生纠纷，劳动者主张工资、加班费、工伤保险待遇等问题，就可以依据劳务协议及工伤保险规定、政策处理。而劳动者依据《劳动合同法》的规定要求用人单位支付未订立书面劳动合同的双倍工资、经济补偿金及赔偿金、企业带薪年休假待遇等请求，一般不予支持。

第二种情形，如果此前未订立书面的劳务合同或劳动合同，应先认定劳动者建立双重或多重劳动关系是否符合《劳动合同法》第69的规定，如果符合，通常将双重或多重劳动关系中最先建立劳动关系之外的其他法律关系认定为事实劳动关系。一旦发生劳动争议纠纷，则应按照《劳动合同法》相关规定处理，劳动可主张未订立书面劳动合同的双倍工资、经济补偿金及赔偿金、企业带薪年休假待遇等，也能主张工伤保险赔偿。避免发生工伤事故后，各用人单位互相推诿应当承担的工伤保险赔偿责任，从而最大限度保护劳动者的合法权益。

五、双重或多重劳动关系下劳动用工风险防范建议

双重或多重劳动关系在司法实践中屡见不鲜，诸如本文开篇所举案例。妥善处理好该“特殊劳动关系”，能为企业降低用工成本，提高经济效益。如处理不妥，则可能引发劳动用工风险，导致经济损失。作为用人单位，针对双重或多重劳动关系可能引发的劳动用工风险，应当注意以下五点：

第一，如果用人单位不是特殊情况，应尽量避免使用双重或多重劳动关系的劳动者。

实务具体操作建议：劳动者入职时，用人单位应当对劳动者的工作经历进行调查，确保没有与其他用人单位存在劳动关系未解除或终止的情形。如果发现劳动者有工作经历的，应当要求劳动者提交《协商解除劳动关系协议书》、《离职证明》、《单方辞退通知书》等与其他用人单位解除劳动关系的相关书面证明。

第二、用人单位认为确有必要使用双重或多重劳动关系劳动者的，应尽可能依法订立书面劳务合同，为其缴纳工伤保险费，或者补充缴纳商业险，避免因劳动者发生工伤后，承担相应的工伤保险赔偿责任。

第三、用人单位可以通过劳动用工管理制度、劳动合同等书面形式对劳动者不存在其他劳动关系、禁止兼职等问题进行明确约定，如违反则承担相应的责任，用人单位可单方立即解除劳动关系，并要求劳动者赔偿损失。

但需要注意：在约定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的。”时，建议用人单位通过劳动合同、劳动用工管理制度等规章制度对“严重影响”的标准进行细化、明确界定，避免因为无法认定劳动者兼职是否达到“严重影响”的程度，用人单位在解雇劳动者的时候处于两难地步。

如劳动者兼职尚未对本用人单位的工作任务完成造成严重影响，用人单位在发现后，建议应以书面方式告知劳动者，要求劳动者立即改正，否则将有权立即解雇劳动者，但务必保留相应书面告知的证据，作为将来用人单位证明已履行“主动提出要求劳动者改正”之义务，为行使单方无过错解除权打下基础。

第四，用人单位在使用停薪留职、内退、息岗等特殊劳动者时，应当让该劳动者提交与原单位劳动关系存续的相关证明材料，如在岗证明、劳动合同、社保及住房公积金缴纳明细等材料。

建议用人单位与该劳动者订立书面劳务合同，就双方的权利义务约定清楚。如该劳动者所在的原用人单位已经为其依法缴纳了社会保险费、住房公积金，现用人单位可不再为其缴纳住房公积金，但建议还是要为其依法缴纳工伤保险，或者购买商业保险，避免出现工伤以后承担相应赔偿责任，导致用工成本增加。

第五，用人单位在使用原用人单位是全日制用工的劳动者时，建议务必深入调查该劳动者在原用人单位的工作情况，包括工作时间、工作岗位、福利待遇等。用人单位应确保新订立的劳动合同不会影响先订立的劳动合同履行。