录用入职环节的法律风险

    招聘录用环节对用人单位而言是一个非常重要的环节，实践中，轻视或忽视录用员工入职审查是企业在招聘普通员工时HR比较容易犯的毛病，如果用人单位对该阶段所存在的法律风险没有充分的认识，证据意识不足，其结果很可能会导致劳资纠纷不断。一般来说，企业在招聘过程中，尤其是在录用、入职环节，通常会出现以下几类法律风险：

    （一）、录用童工的法律风险

   《劳动法》第九十四条规定，用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。《禁止使用童工规定》第二条规定，国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户(以下统称用人单位)均不得招用不满16周岁的未成年人(招用不满16周岁的未成年人,以下统称使用童工)。禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。禁止不满16周岁的未成年人开业从事个体经营活动。第六条规定，用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚。

   （二）、对应聘者身份资料未尽审查义务的法律风险

实践中持他人身份证或假身份证入职的现象不少（劳动密集型的制造企业多见），用人单位凭该身份证购买社保，一发生工伤等事故需支付社保待遇时，社保部门经审查后通常会以身份资料不实不予认定或者拒付，相应的风险就会直接转嫁给用人单位承担。笔者在以往的企业HR从业经验中，就碰到一起30多人的持假身份证批量入职的情况，因入职补救，当时单位办理用工，需要把身份证资料送往当地派出所做备案资料，全部被查出来，好在没有给企业造成重大损失。

    （三）、录用尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险

　　企业在招聘员工时，如录用与其他单位尚未解除劳动合同的劳动者，则承担连带赔偿责任。按一般规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”。劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行”。

   （四）、被录用员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险

目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工及其工作中提供的有关经营信息和技术信息，如未进行严格审查，则有可能面临承担赔偿责任的风险。　　

按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，企业因获取商业秘密给原用人单位造成经济损失应当承担赔偿责任，其中被侵权的经营者的损失是难以计算的，赔偿额为侵权人侵权期间所获得的利润，并承担被侵害经营者因调查该经营者因侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。

（五）、未严格审查应聘者的健康状况的法律风险。

    劳动者的身体状况不仅关系工作能力，更为重要的是关系到企业的用工成本。如果用人单位没有严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况，那么用人单位事后将要付出很大的用人成本。

风险防控措施：做好录用入职审查

《劳动合同法》第8条规定，“企业招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。由此看出，一方面企业负有告知义务，确保劳动者的知情权；另一方面，劳动者无主动告知义务，如果企业没有提出，劳动者无须主动说明。这就要求企业主动了解劳动者相关信息，在招录劳动者时做好入职审查。

（一）、基本信息审查→要求劳动者提交本人签字应聘人员登记表　　  

（1）主要包括：劳动者年龄、身份、学历、技能、资格、工作经历等基本信息。由于应聘人员学历、资格、工作经历等虚假情况时有发生，若企业在招聘时审查不严格，将有可能导致其无法胜任工作。根据《劳动合同法》第二十六条的规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；此时企业可根据《劳动合同法》第三十九条第（五）规定解除劳动合同：因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。但企业也将为此承受一定损失，不但付出招聘成本仍未招录适用人才，因为根据《劳动合同法》第28条规定：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。故在该劳动者工作期间，企业仍要向其支付劳动报酬、缴纳社会保险。

（2）严格审查劳动者的身份证件。审查劳动者的年龄。在对年龄的审查中，要审查劳动者是否达到最低就业年龄。如果应聘者没有达到最低就业年龄，用人单位要严格禁止雇佣；确认劳动者是否超过了就业年龄。一般情况下，如果超过了就业年龄，该应聘者将不再具有劳动者资格，不能和用人单位建立劳动关系。很多地方社会保险政策规定，对超出最高就业年龄的劳动者不得办理各项社会保险。因此，用人单位聘用超出最高就业年龄的劳动者无法给其缴纳工伤保险、医疗保险等社会保险，这也将给用人单位未来的用工带来一定的风险。一旦在用工过程中，劳动者发生了工伤事故，其赔偿责任只能由用人单位独立承担。

   （3）应聘者签字确认所填写的内容、提供的证件真实可信，不存在虚假成分，否则将承担相应法律责任。对于虚假填写的行为就应该予以严厉禁止和处罚，甚至可以解除劳动合同。当然这需要在规章制度中予以体现，或者在员工的录用条件中加以规范，总之必须要向劳动者出示公司对此的相关规定。

    应聘者被录用后，其个人简历或应聘登记表应与劳动合同等相关材料一同归档并妥善保管。具体材料（原件核对）如下：

  1）《应聘人员登记表》；
    相对于个人简历而言，员工入职登记表的内容可能会稍丰富一些，包括个人家庭住址、紧急联系方式、子女情况、对表格所填写信息真实性的承诺等。

  2）《居民身份证》或其他身份证件复印件（原件核对）；

  3）户口本复印件（原件核对）；

  4）最近半年内的免冠白底彩照一寸照片4张；

  5）《毕业证书》、《学历证明》及其他资质证明复印件（原件核对）；

  6）上一家单位提供的《离职证明》原件；

  7）其他相关材料原件及复印件；

  8）五险一金材料。在入职时，企业也有义务督促员工及时提交办理社会保险和住房公积金所需的材料。如未能及时办理社会保险，将可能导致员工无法享受医疗报销、工伤待遇、失业金等，给企业用工管理带来麻烦。

    （二）、劳动关系审查→要求劳动者提交离职证明

    上文提到企业招用与原单位未解除劳动关系的劳动者，将存在极大的法律风险。企业在招录劳动者时，应确定其已与原单位解除劳动关系或者说该劳动者被录用后与其他用人单位不存在劳动关系。为此，企业在招聘时，除新参加工作的劳动者外，应查验其与原单位解除或终止劳动合同的证明；若应聘者无法提供，企业可要求应聘者提供原单位的联系方式或证明人，向原单位致电、致函。才可与之签订劳动合同。

    法律规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。因此，招聘单位应该确认所拟录的人员不存在其他劳动关系，如果审查不严，导致录用的人员尚未解除劳动关系，则应该承担连带赔偿责任。审查应聘者的离职证明，不仅能够确认其是否与其他用人单位解除劳动关系，最重要的是还可以从原用人单位所提供的离职证明中确认该员工过去工作的表现情况。需要注意的是，《劳动合同法》放开了对“双重劳动关系”的限制，如果招聘单位招录与其他用人单位存在劳动关系的劳动者，也应该注意审核相应的证明。因为，根据《劳动合同法》规定，双重劳动关系建立的前提是对完成本单位的工作任务不能造成严重影响，所以，招聘单位接收与其他用人单位存在劳动关系的劳动者，应该要确认原用人单位是否同意其再建立劳动关系。招聘单位可以要求劳动者提供原单位同意其建立双重劳动关系的书面意见以绝后患。

    （三）、竞业限制审查→审阅应聘者与原单位的劳动合同、保密协议或者竞业禁止协议

　　（1）对于一些知识型、技术型或处于管理岗位及掌握一定商业秘密的劳动者，单位一般都在劳动合同中约定竞业限制条款，或签订竞业限制协议。若企业录用的劳动者对原单位负有竞业限制义务，原单位可能就此要求该劳动者与新企业共同承担赔偿责任，新企业将因此而遭受损失。

　　企业在招聘此类人员时，应对其是否与其他单位签有竞业限制协议认真审查，确认拟招用的劳动者不负有上述义务时，才可与其签订劳动合同。

　 （2）对于中高层管理人员、技术研发人员等重要职位，企业应审阅应聘者与原单位的劳动合同，索要保密协议或者竞业禁止协议，或向原单位致电调查是否与原单位存在竞业限制协议。

   （3）企业无法了解应聘者的劳动关系或竞业限制情况的，企业可要求应聘者保证与原单位已解除劳动关系，且无保密和竞业限制，否则将承担一切法律后果。

    （四）、身体健康审查→严格劳动者的入职体检

　　（1）劳动者的身体状况不仅关系工作能力，更为重要的是关系到企业的用工成本。用人单位在招录中可以注明劳动者必须提交三级甲等医院所出具的正式体检报告，并将体检报告作为录取条件之一，防止因劳动者身体羸弱产生后续的医疗期纠纷或者工伤纠纷。为了防止体检不合格的劳动者采取不合法的手段骗取体检合格的体检表，用人单位可以采用复检或电话回访方式予以调查。在劳动合同履行过程中劳动者患病的，即使入职前就存在该潜在疾病或职业病，新企业仍将可能对此承担责任，这大大增加了企业的用工风险。因此，企业应要求应聘者在入职前提供体检证明，并指明需要检查的项目，但要注意不能有对乙肝携带者的歧视等。有些企业要求劳动者提交“健康承诺书”：即劳动者承诺自己没有重大疾病、如一旦工作时间发生上述重大疾病则责任自负，笔者认为该承诺书无效。

　　（五）、劳动者如实告知的范围

　　劳动者的告知义务是“与劳动合同直接相关的基本情况”，也就是与劳动合同履行存在有实质性意义事项，通常包括劳动者个人身份信息资料，能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历，原单位推荐函，特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等。如果在上述内容中，劳动者签字确认所填写的内容、提供的证件真实可信，不存在虚假成分，否则将承担相应法律责任。而婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然关系，属个人隐私，即使存在虚假的内容，用人单位以此主张欺诈，解除劳动合同，司法实践中很少得到支持。