中小企业劳动争议预防之建议

作者：李锐

近期，受一些中小企业管理者之托处理几起棘手的劳动争议案件，处理过程中发现许多中小企业、创业公司都存在一些共性的问题，导致劳动争议不断，着实让管理者头疼。根据本人处理此类案件的经验，从劳动争议的处理角度为中小企业的管理者提供以下“干货”供企业朋友参考。

一、关于“入职通知书”。对于工资待遇较高岗位的劳动者，慎发入职通知书，“入职通知书”中的工资标准及其他待遇同样可以作为认定工资标准的证据，故应避免具体、明确提及工资标准等内容。“入职通知书”中应提示拟入职人员其工资标准、试用期、工作岗位及待遇等内容以书面劳动合同为准。

二、关于口头承诺。不要以任何方式向劳动者或即将入职的劳动者承诺与实际不符的工资数额、职务、岗位、工时制度等内容。

三、关于劳动合同及规章制度。对于新入职的劳动者，应当签订书面劳动合同，对于不能妥善管理不定时工作制劳动者的用人单位，劳动合同中应当取消不定时工作制，约定一般工时制；书面劳动合同中应当明确工作时间、明确工作岗位、明确工资标准；签订劳动合同的同时要求劳动者书面签字确认其已经收到并仔细阅读过用人单位的各项规章、制度并将规章、制度附在书面劳动合同后，对于签订劳动合同后新颁布的规章、制度，应确保有证据证明劳动者已经收到并知晓已颁布的规章、制度。

用人单位应完善单位的规章、制度，规章、制度中有“违反用人单位规章制度应按自动离职处理”的类似规定的，违反规章制度的事由应当具体明确。

四、关于考勤工作。用人单位应当完善并切实有效的执行考勤制度，定期将劳动者考勤记录导出，形成书面的考勤记录表，并要求每名劳动者对自己的考勤记录进行核实并签字确认，特别是对异常出勤情况进行签字确认。

考勤工作执行不到位的用人单位，应谨慎与劳动者在劳动合同中约定“不定时工作制”，即便是针对销售类劳动者。对于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系确实不能实行标准工时制的劳动者，用人单位应向劳动行政部门报批，获批后该劳动者才可以不实行标准工时制。

五、关于工资标准。实务中经常存在约定工资与实际发放工资不一致的情况。首先，应当有明确的工资标准的约定，便于日后对于工资标准进行举证。其次，用人单位应定期要求全体劳动者对其已收到的工资数额进行签字确认（书面），包括一切形式发放的工资、奖金、报销费用等，便于举证用人单位实际已支付的工资。

六、关于工资支付方式。用人单位应当规范劳动者的工资支付方式，不要以现金、微信或支付宝转账、第三方（包括个人）转账、关联企业转账或报销等形式支付工资，如不能避免以其他方式支付工资，应要求收到该工资的劳动者对已收到的工资数额进行签字确认。

七、关于“年假”。劳动者在劳动争议中请求“未休年假工资”已经成为普遍现象。用人单位应尤其注意“未休年假工资”问题，要求已经休了年假（包括申请获批的年假和以事假抵年假或其他任何方式休了的年假）的劳动者书面签字确认其已休年假，对于没有休年假又没有支付未休年假三倍工资的，如果劳动者没有明确放弃年假及未休年假工资的，用人单位是需要支付该劳动者未休年假的三倍工资的。

八、用人单位对明确离职的劳动者停止缴纳社保等费用。

九、对于自动离职的劳动者要求其书面签字确认系其个人原因提出解除劳动关系，并办好相关离职手续。

十、对于拒不上班或者有其他行为按自动离职处理的劳动者，要求其签字确认其系自动离职，劳动者拒不签字也不办理离职手续的，请贵用人单位以用人单位名义通过邮寄或者电子邮件方式向其发送书面通知或情况说明，说明其存在的违反劳动法、用人单位相关制度等行为的事实，并告知其行为已经构成自动离职，其行为系单方解除劳动关系，注意通知或说明中勿提及“单位与你解除劳动关系”等内容。

十一、关于完善薪酬制度。应当合理、合法的制定各岗位的薪酬制度。对于工资数额浮动较大的工作岗位，应调整工资构成，及各部分工资数额所占比例，以更好的达到激励劳动者销售业绩的目的，同时也降低因扣发劳动者工资引起的不必要的劳动争议。

十二、充分利用试用期。用人单位对即将入职的劳动者在签订劳动合同时约定法律允许范围内最长的试用期，并充分利用试用期期间对劳动者各项情况进行考核、评判，对于不符合、不能达到用人单位要求的劳动者在试用期期间就解除劳动关系，以避免因过了试用期而解除劳动关系引起的不必要的经济支出及劳动争议。

十三、妥善处理劳动争议。劳动争议处理不善通常会引起蝴蝶效应，故用人单位应妥善处理劳动争议问题，避免因大量劳动争议给用人单位带来不良的影响，同时也避免用人单位及劳动者将大量的时间和人力用于处理劳动争议问题，对于个案应单独处理并解决，避免群体性劳动争议的发生。

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李锐 律师

北京惠行律师事务所 合伙人