企业工资支付中的法律风险点分析

   工资是雇主或者用人单位依据相关规定或与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。是劳务报酬（劳酬）中的一种主要形式。本文中工资是指用人单位根据国家和所属地区的相关规定及劳动合同的约定，以货币形式支付给劳动者的报酬。

薪酬制度作为企业人力资源管理中的一项基本制度，有效的薪酬制度筹划可以为企业降低用工成本，减少诉讼风险，从而创造更多利润。法律赋予了企业充分的用工自主权，但也规定了最低工资保障制度以保障员工的生存权，除了法律的硬性规定外，用人单位及劳动者都可以就其他方面作自由约定，如工资数额、工资支付的周期等。

一、工资组成部分篇

   因为工资的数额涉及到社会保险费、加班费、经济补偿金等等的计算依据，所以首先得弄明白工资到底由哪些部分组成。

   根据《关于工资总额组成的规定》以及《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》中对工资规定。工资组成为：计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。但财政部2009年的施行的《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》中明确规定将过去不属于工资总额范围的部分福利待遇如，房补、车补、餐补、通讯费、过节费等纳入工资总额，从而扩大了工资总额的基数。

实务中企业往往会面临不少的工资纠纷，这就要求企业在制定薪酬制度时，对于相关法律规定的变化予以重视，并作出针对性的调整。

具体如，法律规定了“有关劳动保险和职工福利方面的各项费用”不属于工资总额的范围，工资一旦在合同中约定就不能随意单方作出调整，因企业在调整薪酬结构方面拥有更大的自主权的。所以，其可以通过降低属于工资总额的部分金额，转而将放入福利待遇方面。以避免发生工资纠纷时企业处于被动的局面。

二、工资结构设置篇

现有的工资结构有两种即单一型结构和复合型结构。单一型结构就是将员工的所有工资采用一个固定的数额加以确定，不再分项。复合型结构就是将员工的工资分为固定部分和浮动部分两个部分。

单一型的工资结构因为工资数额固定，所以该工资项目一旦在劳动合同中加以约定，企业就不能随意地自行单方调整，这使得企业的用工自主权受到很大限制。

而相对来说，复合型工资结构中的浮动部分弥补了单一型工资结构的以上缺点，企业可以根据自己的实际情况及员工考核等予以适当调整。员工的工资福利直接与国内公司的经济效益挂钩。如，企业经济效益可观就可以给员工多发点福利，效益不佳就可以给员工少发点，甚至不发。福利待遇制度作为企业的规章制度相对于合同的约定来说，企业有更大的操作空间。企业可以根据员工的表现自行调整工资组成中的业绩考核部分，但需要注意的是，对工资中的固定部分仍然需要正常发放。

目前，大多数企业的首选是复合型的工资结构。具体操作就是企业在劳动合同中明确约定将员工全部工资中的一部分作为固定工资（如基本工资），剩余部分作为福利待遇及绩效工资。福利待遇部分可以在劳动合同中约定企业可以根据实际需要自行调整福利待遇。而绩效工资部分则同员工约定按照业绩考核发放。

三、工资支付篇

  在工资支付环节往往会出现很多的状况，导致企业陷入纠纷之中。《劳动合同法》及各个地方的工资支付条例对企业的工资支付都提出了较为详细的要求，其主要目的是对企业在工资支付方面的用工自主权进行限制。要如何较为全面的规避企业的风险。概括来说，以货币形式按月足额支付即可。要规避工资支付环节的法律风险，先要了解以下几方面：

   1.工资支付的形式

   工资需以法定货币的形式支付，不得以实物及有价证券代替货币支付。法定货币特指人民币，没有任何例外情况。工资可以以现金的形式来支付或者委托银行代为支付。

   实务中一般用工规范的企业都是以工资卡的形式委托银行代发工资，银行的付款凭证就可以作为企业已经实际支付工资的证据。但即使委托银行代发工资的也得再让员工签署工资表或工资单，因为银行的转账只显示工资的总额，不能体现工资的分项，所以需要补签工资表或工资单来体现工资的具体组成，这样操作可以降低企业的风险。一些用工不规范的企业，如有些不签劳动合同的企业会采用发放现金的形式来支付工资，一旦涉诉可以否认用工的事实，其实这样操作有时候是徒劳，因为员工想证明劳动关系的途径多的是。

   2.工资支付的期限

   工资必须在企业与员工约定的日期及时支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付，不得推迟支付。工资每月至少支付一次，如果双方约定好也可一月支付几次。

   实务中工资支付的期限不要选择在固定的日期支付，而应当选择在一个期间内支付，这样对企业更有利，可操作性更强。如在劳动合同中约定每月的某日至某日或每月的某日之前支付上一月的工资。实务中企业是每月支付一次工资，但不是支付当月的工资，而是支付上一个月的工资。企业这样操作一来可以留住员工继续干活；二来可以占员工点便宜。因为资金是有它的时间价值的，特别对于企业来说，最起码晚付几天工资还能生点利息了。

   3.工资支付的方式

   工资应当直接支付给员工本人，如果员工因故不能亲自领取工资的，可以委托他人代领，代领者需要在企业工资支付的书面记录中予以签字确认。

   实务中以现金形式发放工资的企业才存在员工因故委托他人代领工资的情形，委托银行支付工资的企业不存在这种情形，员工因故的只需事后补签工资表或工资单即可。员工因故委托他人的需要出具授权委托书，以防出现员工事后否认委托事实的风险，受托人还需在工资表或工资单中签字确认。

   4.工资支付的凭证

   企业必须书面记录支付员工工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。企业在支付工资时应当向员工提供一份其个人的工资清单。

   实务中企业一般都是以工资表或工资单的形式来记录员工工资的发放情况。根据法律规定，“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不能提供的，应当承担不利的后果。”因此，在发生工资纠纷时，企业有义务提供工资支付的书面记录，否则将承担不利的法律后果。法律规定工资支付的书面记录企业只需要保存两年备查即可，所以说如果员工想主张两年前的工资或加班费等，除非能够提供充分的证据，否则很难得到支持。至于企业在支付工资时需要向员工提供一份其个人的工资清单，一般企业很少有这么做的。

   5. 未足额及时支付工资的法律后果

   这里的未足额及时支付工资具体包括克扣或者无故拖欠工资；不支付加班费；支付工资低于最低工资标准的情形。企业在支付工资时出现上述情形会承担不利的法律后果

   6.员工可以随时解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金

   企业没有及时足额支付工资，哪怕只延期一天或只少付一块钱都是违法行为，这种情形属于企业有过错，员工可以行使即时解除权，随时解除劳动合同，并要求企业承担经济补偿金。

   实务中因企业没有及时足额支付工资导致员工解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金的是最常见的劳动争议案件。所以如果企业不能及时足额支付工资的，一定要跟员工协商好并以书面的形式予以确认，否则将随时面临承担不利法律后果的风险。

   7.支付赔偿金

  《劳动合同法》第85条规定，企业出现没有及时足额支付工资的，劳动行政部门可以责令企业限期支付，如果企业逾期不支付的，责令企业按应付金额50%以上或100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。通过该条规定可知责令企业支付赔偿金的主体是劳动行政部门，而且前提条件是劳动行政部门责令企业限期支付而逾期未支付的。所以该条所述的情形不属于劳动争议处理的范围，不具有可诉性，不能直接向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向法院起诉。

   实务中劳动行政部门主动要求企业支付赔偿金的情形相对较少，一般都是员工与企业因工资支付发生纠纷，常见的是在解除劳动关系的情形下，员工想“秋后算账”到劳动行政部门举报企业，劳动行政部门才会要求企业支付赔偿金。

 8.支付补偿金

   按照1994年施行的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条的规定及各个地方工资支付条例相关条款的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。通过该条规定可知要求企业支付25%补偿金是劳动争议仲裁机构和法院的权限。这与《劳动合同法》第85条劳动行政部门要求企业支付赔偿金并不冲突，因为两者适用的机构和适用的法律依据并不一样。但实务中如果劳动行政部分已经让企业支付了赔偿金，员工还要求支付补偿金的，一般很难得到劳动争议仲裁机构或法院的支持，因为这样无形中过重加大了企业的责任。

   9.构成拒不支付劳动报酬罪

   传统观念认为欠薪仅仅为欠债，欠薪本质上是民事行为，企业需要承担民事责任，甚至是行政责任，但不会上升为刑事犯罪。但2013年施行的《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》已经明确规定，以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的行为是构成拒不支付劳动报酬罪的。所以企业在此需要引起注意，要避免因为欠薪而构成刑事犯罪。

   企业要想很好的预防和控制工资支付环节中的各种法律风险，不仅需要制定详细的薪酬制度，而且应当思考如何制定其他相关配套制度，如考勤休假制度。并且要将制定好的制度落到实处，这样才能实现制定制度的初衷。尽管，实务中很多企业也是有一套规章制度的，但并没有得到很好的执行，因为企业并没有配备相关的专业人士。如果单纯从预防企业工资支付中的法律风险来看律师在此发挥着不可或缺的作用。所以说只有企业先重视，认识到工资支付中存在诸多风险，如果不事先加以防范，将来一旦涉诉就会使企业遭受重大的损失。完善的制度加上专业人士切实有效的执行才能最大限度的预控风险。