竞业限制协议广泛运用于工业企业和高新技术企业，其目的在于避免知悉公司商业秘密的员工、高管在离职后进入有竞争关系的其他公司，进而带来潜在的泄露商业秘密的风险。
       与保密协议、保密义务不同的是，保密义务是法定义务，涉密人员无需约定即应当承担，一旦侵犯公司商业秘密。一经查证属实，即可追究侵犯商业秘密的责任。保密义务的范围覆盖所有涉密人员，可不必另行专设合同条款进行约束，也不必另行支付“保密补贴”之类补偿。
       但保密义务的缺陷在于，仅设置保密协议和保密义务的，实践中即使发生公司商业秘密被员工侵犯的情形，也很难查证，而有意侵犯商业秘密的离职员工或竞争公司也会谨慎抹消侵权痕迹，故而对商业秘密保护要求较高的企业，仅仅签订保密协议远不足以保护自身免受侵害。

       而竞业限制协议和竞业限制义务虽受到重重限制，但可以有效地预先防范员工进入竞争企业或自行投资、经营竞争企业，进而有效降低商业秘密被侵犯的风险，是工业企业和高新技术企业应当重视的手段。
       同时，因竞业限制协议的有效条件较为苛刻，有很大部分企业出于自身不熟悉法律法规或者有意欺压不熟悉法律法规的劳动者的原因，签订的竞业限制协议并无效力，无论正在阅读本文的您是公司经营者或是员工，都应当对此有所了解，以正确应对竞业限制协议签订中的各种问题。

1、竞业限制协议的补偿金
       对多数地区而言，公司与员工约定竞业限制义务时，未约定经济补偿金的，员工可以履行该竞业限制义务，并在履行过程中起诉要求公司支付竞业限制补偿金，也可以选择不履行竞业限制义务，对于员工选择不履行竞业限制义务的，司法实践中一般不认为构成违约。
       最高院民一庭所著《劳动争议司法解释（四）理解与适用》所代表的更为理想化的观点则认为，公签订竞业限制协议时未约定补偿金的，员工仍应当履行竞业限制义务，但履行满三个月后公司仍不发放经济补偿金的，即可起诉要求公司支付补偿金并解除竞业限制义务。如果员工提前要求公司支付补偿金，且收到公司的明确拒绝的，则可以从公司明确拒绝之日起解除竞业限制义务。
       应当说，最高院这一观点更为“公平”，但基层法院考虑到大多数劳动者并不会为了三个月的补偿金去起诉公司，最高院这一观念过于复杂和理想主义而不符合劳动者弱势的现实，且最高院的学术观点并不具备司法强制效力，部分地区法院（如广州市各区法院、南京市各区人民法院）从平衡双方利益出发，仍规定按不约定补偿金即不必履行竞业限制义务的规则执行。但另有部分法院如上海市各区法院则较多按照最高院观点执行，劳动者和公司对此仍应当慎重注意。    


2、竞业限制协议补偿金的支付标准
       对公司而言，约定补偿金的做法有两种误区，一种是约定离职后按地方最低工资标准支付，一种是约定在职期间即在工资中列明一项“补偿金”，并声称在职时已经支付，离职后不再支付。
       需要注意的是，这两种做法都是无效行为，前者将导致员工要求补足补偿金或认定竞业限制协议没有约束力，后者将导致认定没有约定和支付补偿金，进而认定竞业限制协议没有约束力。
       根据规定，在全国范围内，竞业限制补偿金的最低标准是员工离职前12个月的平均收入的30%，各地另有具体规定，上海、广州等地的规定标准有达到50%者，如果低于这一标准，员工仍可另行起诉要求公司补足。

3、竞业限制协议的期限
       竞业限制的期限，依据法律规定，最长不得超过两年，超过部分无效。同时，根据最高院学术观点，这一无效是对公司单方的，竞业限制协议约定的期限超过两年，而员工对超过部分也履行了的，员工仍有权要求公司支付超过两年部分的补偿金。