某企业为纺织企业，因产品无销路，经营严重亏损，1999年，该企业停产，转变经营方式，以租赁房屋的方式维持经营，同时大部分员工下岗，并办理了《下岗再就业优惠证》。从1999年起，该企业一直在社会上寻找零星就业岗位解决下岗职工的生活问题。

2003年，一家超市租赁了该企业的厂房。该企业为解决下岗职工的就业问题，以降低租金为条件，让超市安排了100名员工在超市工作，并和超市签订的劳务用工协议。三年后，超市亏损停止营业。超市对自己从社会上招聘的员工给予了经济补偿。但针对该部分企业下岗员工没有补偿，引起了纠纷。

二、争议：

超市认为该部分员工为用工的劳务关系，不属于劳动合同约定的补偿范围。

员工认为，自己和其他员工一样，同样工作了几年，超市应当补偿。

三、本人的观点：

新的劳动法规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

新的劳动法第四十条规定：劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。

本案中，该企业显然不属于新劳动中规定的劳务派遣单位，但该部分安置的员工和超市的关系也不是劳动合同的关系。如果按照新劳动法的规定，该部分就业的员工一旦工作一年以上，就和该超市存在劳动合同的话，其实并不利于保护劳动者的权益。

本案中，下岗员工与该企业的劳动合同并未解除。

本案中暂时不讨论新劳动法第40条的规定存在的瑕疵，但就本案的案情，该企业不符合劳务派遣单位的规定，因此该企业就该部分下岗员工与该超市的《劳务用工协议》不能视为《劳务派遣合同》;同时，该部分员工与该超市之间也不存在劳动合同的关系，因为下岗员工和该企业的劳动合同关系并没有解除，企业一直为该部分员工缴纳着各类保险金。

因此，本人认为，撇开感情因素，但从法律规定上讲，超市不补偿该部分员工经济补偿金不为违法;同时，该企业也不应该补偿该部分员工的经济补偿金。