背景调查何时应该被采取？

一、学历造假

最普遍的是伪造某个学历，或只学完课程但没拿到学位证书，却声称自己达到了某个学历。这类行为存在相当的主观故意。

二、工作时间造假

这种造假可能并不被很多人重视。比如有些候选人为了使工作经历看起来更稳定，会延长某一段工作经历的时间。但这些情况很可能在背调中被发现，并且不会被当做小失误而原谅，一般会被认为是别有用心。

三、岗位描述造假

这种造假通常有两种情况：

1、扩大某一岗位尤其是管理岗位的时间。

2、夸大工作描述，例如任职的功劳，在描述参与某项工作的情况时将自己描述成项目Leader或占主导地位。

背景调查应该在什么时候？

一、入职前

一般针对已通过全部面试流程的候选人进行背调，时间安排在面试结束到上岗前这期间，这样工作量相对少。但对于高层管理岗位，最好在初试通过后就进行背调。如果在背调中发现诸多疑问，可在复试过程中做针对性的考察。

优点：一旦发现造假，用人单位可以灵活处理，法律负担较小。

缺点：时间较紧，不一定能充分调查。候选人可能因等待时间长而转向其它公司，导致用人单位流失优秀的人才。

二、员工入职后

在员工的试用期之内进行，企业的试用期一般在1-6个月之间，这段时间完全能进行充分的背调，也不用担心失去优秀的员工。

优点：尽快吸引优秀的人才。

缺点：企业辞退该员工要冒较大的法律风险。而且如果该员工存在职业道德的问题，会给企业带来很大损失。

业界比较好的做法是，大部分普通的岗位可采取入职前调查；对紧急招聘的关键职位，可入职后再做背调，但需要在法律上做好相应的防范预案。

如何合法有效地进行背景调查？

对于关键岗位，做好背景调查很有必要。而在现实工作中，很多企业往往不太重视此环节，就会带来较大的用人风险。

一、调查内容影响背景调查的效度

背景调查验证的信息一般应包括候选人的身份信息、学历资质、工作经历（职位、工作表现、待遇、离职原因）、原雇佣关系（是否解除劳动关系、有无经济纠纷、培训协议、保密及竞业禁止约定、劳资纠纷等）。特殊岗位（某些高层权利岗位）可能还要了解候选人有无违法记录、个人经济状况、社会关系等较隐私的信息。

所以，背景调查应根据具体的岗位设计调查内容，对不同岗位，背景调查也有不同的侧重点：

基层员工和毕业生：重点验证包括学历在内的基本信息

中、高层管理岗位：在调查中更注重职业素养，例如专业能力、管理能力、沟通技巧、向上管理和向下管理的能力、过往的经历。由于中高层管理岗位会涉及企业的关键信息和核心技术，因此也可能调查其曾经的职责范围、绩效表现、团队合作能力、抗压能力。

二、调查方式影响背景调查的信度

候选人的身份信息一般可以查验户口本、身份证原件，这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假，但可以通过学校或全国高等教育学生信息网核实。

唯一水分较大、不容易验证的是工作经历及表现。不建议直接使用候选人提供的证明人联系方式，建议在网上搜索单位的总机，向人力资源部了解该员工的职务、管理权限、劳动关系状况并录音。如果仍不放心，可以请人力资源部提供候选人的原部门领导联系方式进一步验证，将两者提供的信息进行比对。

三、调查项目需被调查者授权

由于有无违法记录、财务、社会关系等信息可能会涉及应聘者的隐私，如果未经候选人的同意，贸然调查可能会涉嫌侵犯个人隐私，引起法律纠纷。所以建议HR在调查前让候选人书面签字授权单位对其信息进行核实，降低企业的风险。

背景调查的流程

1、根据应聘岗位，确定背景调查的内容；

2、告知候选人需对他/她开展背景调查，获得其同意；

3、获得候选人的原始信息、所需的额外信息资源；

4、开展背景调查；

5、填写背景调查表；

6、通过背景调查做出判断结果。

7、多少招聘失败是因为没守住最后一道防线

来源：胡泉劳动法工作室