如何做好服装行业劳动关系的管理

 —江苏天豪律师事务所许雪樵律师在江苏省工商联举办的服装企业培训班上的课件

许雪樵

今天，我很高兴与服装企业界的朋友们共同探讨企业劳动关系管理这个课题。要想把服装企业建设成和谐、文明、质优、高效的用工主体，我认为要具备三个方面条件：

一、首先,企业领导和人力资源管理人员和劳动者要树立法治理念，学会用法律和制度管人管事维权。这就要求劳资双方要加强学习，只有掌握劳动合同法、社会保险法及其相关司法解释等劳动法规范，才能把符合法律运行机制的劳动关系落到实处。

由于劳动法涉及的法律、行政法规和地方性法规，部门规章和地方政府规章、司法解释、规范性文件等，量大面广，浩繁芜杂，因此，想全面掌握劳动法很不容易。甚至个别律师感到办理劳动争议案件太费劲，挣不到钱，不如建设工程、房地产开发等能够收取高额代理费，干脆放弃劳动争议案件的代理。作为企业时刻与劳动者打交道，随着劳动者权利意识的觉醒，用人单位动辄受到劳动者的起诉，企业往往因为对劳动法知识掌握不足，没有做到防患于未然，所以败诉，给企业带来不必要的损失。因此，企业要想减少劳资纠纷、避免不必要的损失，首先要加强劳动关系管理队伍的建设，培养劳动管理的专门人才（马云的团队就有三个律师为其献计、把关），树立抓劳动关系的管理就是抓生产力的思想，把企业的劳动关系管理纳入法制化、规范化的轨道。在重大问题上，例如制定职工手册、拟制劳动合同、解除劳动合同等作出重大决定之前最好征求一下谙熟劳动法的人事管理专门人员和律师的意见。例如
：最近有一个在南京登记的日资企业，该企业认为，担任销售经理（月薪1.6万元）的一名中国员工散布虚假信息，说日资企业快要拆迁了，造成企业销售数量急剧下降。日资企业想辞退该经理，出于慎重考虑，避免被动，三次到我们所，倾听律师的意见，可谓是“三顾茅庐”，不辞辛苦。每次都是认真的听，仔细的记，回去之后他们还要研究，把不懂的问题和可能发生的问题汇总之后再拿来咨询。我们对日本企业这种做事严谨的态度十分感佩。由于企业没有直接的证据证明，日本员工也不愿意书写证词，我们告诉他，因为你证据不足，解除劳动合同可能构成违法解除，需要支付双倍的经济补偿金，大约20多万。日资企业的意见是宁愿违法解除，付出20多万元也要解除销售经理，我们又告诉他，违法解除不仅仅要支付双倍经济补偿金。根据江苏省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第27条规定：“用人单位开除、除名、辞退或解除劳动合同的处理决定被依法撤销后，应当按照劳动者的原工资标准赔偿劳动者的损失；如果诉讼期间劳动合同期限届满的，人民法院可以参照当地最低工资的标准判令用人单位一次性给付劳动者自劳动合同届满之日至判决之日的必要的生活费。”2011年江苏省高院、江苏省仲裁委《关于审理劳动争议案件的指导意见二》第16条规定，“请求用人单位赔偿仲裁、诉讼期间工资损失的，应予支持”，也就是说，日本企业还要赔偿仲裁、一审二审诉讼期间的工资损失，即使劳动合同期限届满也要支付生活费，直至案件结束。假如这个案件拖延一年半载，日企还要支付十数万元，况且，如果销售经理如要求回单位工作，不同意解除，你们的目的还不能达到。为此，日资企业放弃辞退销售经理的想法。根据单位职工手册的规定，我们建议企业对销售经理的岗位进行了适当的调整，取得了很好的效果。

二、劳动合同的签订和用工手册的制定是减少劳动争议、避免不必要败诉的两道屏障

（一）将签订书面劳动合同作为法律对用人单位的强制性义务。

用人单位只有树立合同管理意识，筑牢第一道法律屏障，进行第一次过滤,才能保护劳动者和自身的利益，减少劳动纠纷。但是在实践中，有相当部分企业法治观念不强，不重视劳动合同的签订，害怕签订合同之后束缚了自己的手脚，甚至损害了自己的利益。于是，采取各种方法规避劳动合同的签订和落实。

在实务中，用人单位规避劳动法的现象主要有：

1、扣留劳动合同文本或者不签订劳动合同。

一些企业在招用职工时，让劳动者签订一份空白的劳动合同，合同的内容由企业人事部的人员填写，或者是等到双方发生争议时，企业按照有利于自己的内容填写，劳动者空口无凭，直喊冤枉，导致矛盾不断升级。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定： 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十六条规定：
劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《江苏省劳动合同条例》第十二条第三款规定“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。用人单位应当自劳动合同订立之日起五个工作日内将文本交付劳动者本人，不得扣押”。《劳动合同法》第八十一条 规定：用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第八十二条 规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条第三款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

以上这些规定都是对用人单位扣留合同文本和拖延订立劳动合同的制裁措施。措施是很严厉的，当初有些外资企业见到这些条款后纷纷撤资，移居国外。从司法实践来看，因为不签订劳动合同导致支付双倍工资的案例也不在少数。我就曾审理过大学生夫妻起诉某制药公司解除劳动关系争议的案件。因为制药公司未给劳动者缴纳社会保险、延付工资，遭到劳动者起诉。制药公司被判赔双倍工资。假如制药公司当初能重视劳动合同的管理，就不会发生这些损失了。

2、规避社会保险费的缴纳义务。

一些企业以免缴或者少缴社会保险费来提高工人工资，迎合劳动者，吸引务工人员。苏北比苏南严重一些，不规范的企业比规范的企业严重一些。《中华人民共和国社会保险法》第五十八条规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”该法第八十四条规定：“用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。”第八十六条规定“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”这些法律规定充分显示了社保规则的强行性。目前，本地企业招收外来务工人员时，往往在社保费上做文章，表面上“高薪”争揽人才，实际上将社保费并入所谓的工资。他们在协议中约定由劳动者“自行缴纳”社保费，使工资呈虚高态势。看起来收入高于其他企业，其实“羊毛出在羊身上”，甚至纯工资算起来不高反低。这种做法可谓一箭三雕，一举数得：一是少缴社保费，减少了企业的用工成本；二是付给劳动者到手的钱高于其他单位，凸显优势，增强了单位竞争力。三是迎合了劳动者心理，职工满意。有些劳动者认为社保费存入个人账户生前不能提取，只是水中花、镜中月，不如现金用起来方便，奉行“到手的钱才是钱”的死理，因此，不在乎社保费的多少，只注重月收入的实际高低。可是，社保法具有基准法的性质，必须遵照执行，不管是用人单位还是劳动者其个体利益必须服从国家利益，不允许当事人协商。用人单位规避法律不仅给社会稳定埋下了隐患，而且在劳动者年老、疾病、工伤等情况出现时，失去了社会保险的保障，其基本生存将面临难以为继的窘困！这些人群也将沦为“弱势群体”、“社会负担”。“聪明反被聪明误”，图小利而吃大亏,司法实务中，我亲自办理了好多因为用人单位没有缴纳工伤保险费的案件，导致劳动者因工受伤时没有社保单位分担损失，用人单位为此付出了沉重的代价。有个职工上班不到一个月，下班途中车祸死亡，构成工伤，不到百人的小企业因为未缴纳工伤保险导致自身承担数十万元的经济损失。数十万元,这得多少职工奋斗多少个日夜才能填补的损失啊!假如让企业把这些钱作为职工福利分配给大家，企业老总能舍得吗?

（二）、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，筑牢第二道法律屏障。

俗话说:“没有规矩不能成方圆”，“徒法不足以自行、徒善不足以为政”。光有合同管理意识还不行，还必须依靠规章制度的严格管理，才能保障劳动者享有权利、履行义务，保证生产任务的圆满完成。规章制度的建立需要满足合法性与合理性的要求。合法性包括程序合法、实体合法。因为依法制定的企业规章制度可以作为仲裁、法院裁判的依据，所以在诉讼时常常作为双方争议的焦点。法院和仲裁部门审查的重点是规章制度的合理性和程序性合法性。所以我们企业在制定规章制度、发放员工手册时要满足程序性与合理性的要求。劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。这里要求规章制度和重大事项要满足几个条件：1、要经职工大会或者职工代表大会讨论；2、与工会或者职工代表平等协商；3、要公示，让劳动者知晓。否则这个规章制度有可能在程序上被否决。江苏省高级法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会 苏高法审委[2009]47号《关于审理劳动争议案件的指导意见》第十九条规定： 用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。实践中，常常出现用人单位滥用权利的倾向，例如滥用罚款权、滥用解除权等等。有些企业对于轻微的违纪员工给予严重的处罚，在仲裁、诉讼时因有违合理性被否决。我经办的一个制鞋公司员工起诉公司要求追究违法解除劳动合同纠纷案件，解除的理由是职工一个月内因事迟到两次，被公司罚款400元，解除劳动合同。这个案子在审理过程中，职工提出用人单位规章制度的合理性问题，很显然，两次迟到，一般予以警告，罚款50元处分比较适当，给予400元罚款，解除劳动关系属于滥用权力，不能支持。法院支持了员工的诉讼请求。究竟什么样的规章制度才算合理，应当坚持以人为本的指导思想，学会换位思考，以一个普通员工能够接受为标准，再借鉴一些权威著作的范本结合单位的实际情况制定。没有一定之规。

三、劳动争议的处理

一个企业如果能够把签订劳动合同、制定好规章制度这两道屏障建好，就会大大减少劳动争议。因此企业应该把重点放在预防纠纷上面。胜诉固然值得高兴，但“不战而屈人之兵，善之善者也”。当劳动争议不可避免地发生时，用人单位应当做到：第一、正确面对，积极应诉。如果单位没有应诉经验，建议请律师或者聘请法律顾问出庭应诉。其次，要做好证据的准备工作，民事诉讼强调谁主张谁举证的原则，但是，在劳动争议领域，为了体现倾向保护劳动者的立法态度，法律规定举证责任的倒置，把举证责任倒置于用人单位的头上，现在我把举证责任需要倒置的情形简要的列举一下：

（一）与劳动者签订的劳动（聘用）合同；（二）在保存年限（二年）内的职工工资、福利支付记录、职工工资发放花名册；（三）用人单位建立的职工名册；（四）在保存年限（二年）内的考勤记录；（五）对劳动者实施奖惩的资料、用人单位对劳动者作出的各项决定；（六）用人单位内部的规章制度；（七）
因用人单位作出开除、除名、辞退、解除合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据的事实和法律、法规、规章等承担举证责任。（八）其他由用人单位制定、修改、持有或保管的证据材料。第三，要遵守举证期限的要求，不要逾期提交证据，造成证据失权。例如，法院通知用人单位在十五天内提交劳动者工资的证据，用人单位没有提交，那么此时法院有可能关闭证据的闸门，不组织质证，不接受证据，只能承担败诉的后果。

四、疑难问题探讨

案例一

案例：某超市的驾驶员刘师傅，在开车过程中超车不当发生交通事故，交警大队认定刘师傅负全责。关于造成对方的损失，超市除了以交强险赔偿外，剩余三万元损失和停车费等也进行了支付。超市赔偿后，根据其与刘师傅签订的劳动合同和单位的规章制度扣除刘师傅的工资，予以追偿，并解除与刘师傅的劳动合同。刘师傅不同意赔偿，也不同意解除合同，认为单位违法解除，向仲裁委申请仲裁，请求归还工资，撤销解除合同决定。（使用化名）

仲裁委的意见:（一） 根据《劳动合同法》第三十九条的规定： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

 (2)严重违反用人单位的规章制度的;

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

（二）、劳动者违反了用人单位的规章制度。在《员工手册》中，把司机重大过失造成单位损失超过10000元作为构成严重违反用人单位规章制度，划归劳动合同解除的条件。

（三）根据《劳动部工资支付暂行规定》第十六条和《江苏省工资支付条例》第十二条第二款的规定，可以扣除劳动者本人原因给用人单位造成的损失，但不能超过劳动者工资的20%，且扣除后不能低于最低工资。而本案是解除劳动合同，要求劳动者一次性支付赔偿款。鉴于劳动者不是故意造成损失，而是过失造成损失，用人单位应当一次性减轻劳动者的赔偿责任。最后裁决解除劳动合同，劳动者赔偿用人单位10000元损失。双方服从裁决，都没有起诉。

案例二、

案情：余某在某德资企业工作7.5年，因为工作交接不清楚，造成备用工具丢失，经济损失1000元，受到企业严重警告处分。余某不断地向企业申诉，认为企业处理不当，没有根据。不久余某通过了司法考试准备从事法律职业，于是向企业提出申请，要求公司与其协议解除劳动合同，并放弃4.5个月的经济补偿金，只要求3个月的经济补偿金。协议签订后，公司按约定付给了余某经济补偿。现余某反悔，诉至仲裁委，要求公司支付全部的经济补偿。理由是原协议存在胁迫和显失公平，要求撤销。我作为企业的代理人，发表了如下代理词：

民事诉讼代理词

尊敬的审判员：

我依法接受广汉（南京）有限公司的委托，担任余某与广汉公司解除劳动合同争议案件的代理人。现就本案争议的事实和有关法律适用问题，发表以下代理意见：

一、辞职是原告的本愿、经济补偿乃意外之财

原告在向广汉公司递交《申请书》的第一句话就说“本人为寻求更好的发展机会欲离开广汉公司,但本人不愿意以写书面辞职报告的方式离开。本人申请依照《劳动合同法》第三十六条规定由广汉公司向我提出解除劳动合同”。由此可知，辞职、跳槽、离开广汉公司，在一个新的起点上重新开始，是原告急不可耐的心愿，即使广汉公司不同意其申请，原告也要辞职。抱着去意已决的坚定信念，原告为了获得经济补偿，采取迂回手段，请求公司主动提出申请，为付出款项找一个“合法”的名头，因为只有公司提出双方同意，原告才能获得“经济补偿金”。之所以要求广汉公司主动提出解除，是因为,原告清楚，用人单位不存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形，劳动者主动辞职依法不能获得经济补偿金、不能取得失业保险金，另外还要等待漫长的三十天等。换言之，在当时，对原告来说，获得经济补偿的数额，不管多少都是意外之财、额外所得，原告都会乐于接受，因为“有”总比“无”好。

二、3个月工资的经济补偿是双方合意的结果，显失公平和胁迫在本案中没有法律适用的余地

原告作为通过司法考试的法律人才，对《劳动合同法》有着透彻的理解，不存在误解法律的问题，所以原告在《申请书》中写道：“我知道根据《劳动合同法》第四十六条、四十七条的规定，如果广汉公司向我提出解除劳动合同，并与我协商一致解除，广汉公司应向我支付7.5个月工资的经济补偿金。但由于本次解除情况特殊，我放弃要求广汉公司给我7.5个月工资的经济补偿
，我只要求广汉公司支付我3个月平均工资的经济补偿；对于依据法律应该获得的超过3个月工资的经济补偿，我自愿放弃“。在申请书第二条承认以前发送电子邮件影响了董事长等人的工作，保证以后不再重犯。这个申请书表明了四层意思：1、在由广汉公司提出解除合同的情况下，原告可以获得7.5个月工资的经济补偿，原告对此是清楚的；2、原告仅要求3个月的经济补偿，自愿放弃其他要求；3、原告承认双方解除劳动合同是在特殊的背景下签订的。特殊之处在于：原告以前发送电子邮件影响了董事长等人的生活和工作，希望在承认错误、取得公司谅解的前提下签订解除合同；4、按照《劳动合同法》第37条的规定，由劳动者提出解除劳动合同应当提前30日通知用人单位，否则，根据《劳动合同法》第90条的规定应当承担赔偿责任。尽快达成解除劳动合同协议，不仅不需要再等30天，还可以获得或多或少的补偿。本案原告决意离开公司，其明白，主动辞职没有补偿，换由公司提出申请，补偿数额过高公司也不可能接受，因而对原告来讲，无论数额多少都符合自己的心愿。双方正是经过利益衡量，仔细斟酌之后才签订了劳动合同解除协议。公司出于对员工的关心照顾，同意给予3个月工资的经济补偿 。在签订解除劳动合同协议整个过程中并无欺诈和显失公平的事实发生，完全是双方真实意思表示，事实上双方也是按照协议的内容实际履行的。欺诈和显失公平在本案中没有法律适用的余地。

三、经济补偿金约定的标准可以低于法定标准，权利放弃有效

最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持“。原最高法院民一庭庭长（现为审委会专职委员）在解读该条款的时指出”如果劳动者与用人单位在协议中约定的经济补偿标准低于法定标准，该约定有效。劳动法规定的经济补偿金制度显然是为了弥补劳动者为用人单位提供劳动所产生的边际递减效益，弥补劳动者因时间的流逝而产生的机会成本。从客观上看，经济补偿也是一种国家要求用人单位承担的社会责任，它可以有效缓减失业者的焦虑情绪和生活实际困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好社会氛围。在此意义上，经济补偿金的主要功能在于补偿，也可以说，经济补偿金也是劳动者之前签订劳动合同的对价之一。在价值的优先次序上，它与合同自由应当处于同一位阶。当事人约定的经济补偿金低于法定标准的，并不会一般性地、抽象性地违反该规范的立法判断和立法规划；经济补偿金的约定是在劳动者已经获得相应权利的情况下作出的，与签订劳动合同之时约定经济补偿金的情势存在重大变化；协商解决纠纷的实效性和营造诚实信用的商业环境的必要性也要求，双方当事人在对合同解除或终止后双方权利义务的协议中作出的不同于法律规定标准的经济补偿金条款，应当认定为有效。”省高院民一庭在宣讲劳动合同法及其规范性意见过程中也多次重申：劳动者在清楚法律赔偿数额的情况下放弃权利有效，事后以显失公平、重大误解提出反悔的不予支持。

此外,如果原告认为被告作出的警告处罚错误,有很多救济渠道，可以向劳动行政部门投诉。根据《劳动合同法》第八十条的规定,“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”，也可以根据《劳动合同法》第三十八条第（四）项的规定解除合同，要求用人单位支付经济补偿金。但是，被告没有选择这些措施，这一事实从侧面也印证了原告是在严重违反劳动纪律、自身存在过错的情况下主动要求协议解除合同的，其所主张的胁迫、显失公平等理由是站不住脚的。

综上所述，原告自愿放弃经济补偿之后，出尔反尔，破坏了协议解除的稳定性，违反了诚实信用的基本原则，其请求撤销协议的理由不能成立，建议法庭依法予以驳回。

代理人     许雪樵

附：

最高人民法院关于审理工伤保险

行政案件若干问题的规定

（2014年4月21日最高人民法院审判委员会第1613次会议通过）

为正确审理工伤保险行政案件，根据《中华人民共和国社会保险法》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国行政诉讼法》《工伤保险条例》及其他有关法律、行政法规规定，结合行政审判实际，制定本规定。

第一条 人民法院审理工伤认定行政案件，在认定是否存在《工伤保险条例》第十四条第（六）项“本人主要责任”、第十六条第（二）项“醉酒或者吸毒”和第十六条第（三）项“自残或者自杀”等情形时，应当以有权机构出具的事故责任认定书、结论性意见和人民法院生效裁判等法律文书为依据，但有相反证据足以推翻事故责任认定书和结论性意见的除外。

前述法律文书不存在或者内容不明确，社会保险行政部门就前款事实作出认定的，人民法院应当结合其提供的相关证据依法进行审查。

《工伤保险条例》第十六条第（一）项“故意犯罪”的认定，应当以刑事侦查机关、检察机关和审判机关的生效法律文书或者结论性意见为依据。

第二条 人民法院受理工伤认定行政案件后，发现原告或者第三人在提起行政诉讼前已经就是否存在劳动关系申请劳动仲裁或者提起民事诉讼的，应当中止行政案件的审理。

第三条 社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：

（一）职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位；

（二）劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位；

（三）单位指派到其他单位工作的职工因工伤亡的，指派单位为承担工伤保险责任的单位；

（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；

（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。前款第（四）、（五）项明确的承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，有权向相关组织、单位和个人追偿。

第四条 社会保险行政部门认定下列情形为工伤的，人民法院应予支持：

（一）职工在工作时间和工作场所内受到伤害，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的；

（二）职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的；

（三）在工作时间内，职工来往于多个与其工作职责相关的工作场所之间的合理区域因工受到伤害的；

（四）其他与履行工作职责相关，在工作时间及合理区域内受到伤害的。

第五条 社会保险行政部门认定下列情形为“因工外出期间”的，人民法院应予支持：

（一）职工受用人单位指派或者因工作需要在工作场所以外从事与工作职责有关的活动期间；

（二）职工受用人单位指派外出学习或者开会期间；

（三）职工因工作需要的其他外出活动期间。

职工因工外出期间从事与工作或者受用人单位指派外出学习、开会无关的个人活动受到伤害，社会保险行政部门不认定为工伤的，人民法院应予支持。

第六条 对社会保险行政部门认定下列情形为“上下班途中”的，人民法院应予支持：

（一）在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中；

（二）在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；

（三）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；

（四）在合理时间内其他合理路线的上下班途中。

第七条 由于不属于职工或者其近亲属自身原因超过工伤认定申请期限的，被耽误的时间不计算在工伤认定申请期限内。

有下列情形之一耽误申请时间的，应当认定为不属于职工或者其近亲属自身原因：

（一）不可抗力；

（二）人身自由受到限制；

（三）属于用人单位原因；

（四）社会保险行政部门登记制度不完善；

（五）当事人对是否存在劳动关系申请仲裁、提起民事诉讼。

第八条 职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼或者获得民事赔偿为由，作出不予受理工伤认定申请或者不予认定工伤决定的，人民法院不予支持。

职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门已经作出工伤认定，职工或者其近亲属未对第三人提起民事诉讼或者尚未获得民事赔偿，起诉要求社会保险经办机构支付工伤保险待遇的，人民法院应予支持。

职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外。

第九条 因工伤认定申请人或者用人单位隐瞒有关情况或者提供虚假材料，导致工伤认定错误的，社会保险行政部门可以在诉讼中依法予以更正。

工伤认定依法更正后，原告不申请撤诉，社会保险行政部门在作出原工伤认定时有过错的，人民法院应当判决确认违法；社会保险行政部门无过错的，人民法院可以驳回原告诉讼请求。

第十条 最高人民法院以前颁布的司法解释与本规定不一致的，以本规定为准。