2013年10月31日 星期四 小雨 追讨带薪年休假报酬的时效不可忽视 这几日帮朋友一家公司处理了一件劳动纠纷的案子，案情具体是这样的：他公司的一位设计人员小张因与其上司不和，经多方调解仍然无济于事，小张既年轻专业能力又强，通常不把他人放在眼里，在与其上司发生一次激烈争吵后，于今年8月中旬执意辞职不干了，他是2010年4月上旬到这家公司，在公司工作期间，由于工作任务多年休假一直没有休，于是在办理离职时要求公司支付其没有休的年休假报酬，但是公司在请教我以后，执意只同意支付其今年的没有休的年休假报酬，最后考虑小张对公司的贡献，让步最多将2012年的没有休的年休假报酬支付给他。他拒不接受，于是办理了离职手续后，在9月上旬申请了劳动仲裁来维权。结果仲裁裁决并没有支持他的诉求。 　　我的观点是，带薪年休假工资不属于劳动报酬的范围，只能适用一般仲裁时效，因公司没有安排小张休2010年、2011年等带薪年休假，他就应当知道休年休假的权利受到侵害，他等到其离职时才主张未休年休假工资，超过一年的仲裁申请时效，我建议公司提出时效抗辩，得到仲裁庭的支持。 根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”；该条第四款同时规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。以上第一款规定即司法实践中通常所说的“劳动争议的一般仲裁时效”，第二款规定即“追索劳动报酬的特殊仲裁时效”。从本案来看小张追索带薪年休假工资如果能适用“追索劳动报酬的特殊时效”，那么因他与公司终止劳动关系未满一年，其主张就不存在时效问题；如果不能，则只能适用一般时效，那么原告于2010年2011年工作期间就知道未安排其休年休假也未支付其未休年休假的工资，其于今年9月才申请仲裁，就已经超过了一年的仲裁申请时效。对此，劳动争议中追索劳动报酬的特殊仲裁时效适用的对象是“劳动报酬”，那么未休带薪年休假的工资能否适用特殊时效，也主要应从其是否属于劳动报酬进行分析。 从本质上来看，工资就是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式，是用人单位支付劳动者出卖劳动力的对价。根据《带薪年休假条例》制定颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”，从该规定可以看出300%的年休假工资报酬中包含了100%的正常工作期间工资收入，这100%才是劳动法意义上符合工资本质特征的工资报酬，而其余200%则不应属于劳动报酬。因此未休带薪年休假工资的实质是对用人单位应按法律、法规规定安排却未安排劳动者享受带薪年休假行为所承担的一种惩罚责任所付出的惩罚性赔偿；对于劳动者则也可以说是应享受年休假却未享受到的一种补偿，其不属于正常的劳动报酬范畴。 因此年休假工资只能适用劳动争议中的一般仲裁时效。在实践中有许多劳动者并不不太了解时效的重要，致使自己合法权益未能达到有效保护。